Вопрос: С июня 2014 года я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. До ухода в декрет работала в крупной компании в должности руководителя группы. После моего ухода по договору на мою декретную ставку был принят другой сотрудник. В настоящее время в компании, в частности в нашем подразделении, произошла реорганизация. В другом департаменте был создан отдел с функционалом, в том числе включающим функциональные обязанности моей группы (также создана группа в данном отделе). При этом сотрудники, находящиеся у меня в подчинении, были переведены в данный отдел. При этом сотрудник, ранее работавший на моей декретной ставке, также... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

С июня 2014 года я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. До ухода в декрет работала в крупной компании в должности руководителя группы. После моего ухода по договору на мою декретную ставку был принят другой сотрудник. В настоящее время в компании, в частности в нашем подразделении, произошла реорганизация. В другом департаменте был создан отдел с функционалом, в том числе включающим функциональные обязанности моей группы (также создана группа в данном отделе). При этом сотрудники, находящиеся у меня в подчинении, были переведены в данный отдел. При этом сотрудник, ранее работавший на моей декретной ставке, также переведен на схожую позицию в качестве руководителя группы, но теперь уже как сотрудник на основном месте работы. Я же осталась в фактически на данный момент реорганизованном подразделении одна, мои функциональные обязанности (в соответствии с трудовым договором и должностными инструкциями) переданы во вновь созданное подразделение. Соответственно при выходе даже на свою должность, выход может быть только формальным, так как продолжать работу я не смогу, ввиду дубляжа функционала и отсутствии ресурсов. При этом меня никак не информировали о происходящих событиях, никаких предложений о переводе и т.п. мне не поступало. Все мои попытки связаться с моим руководителем, который также был переведен в новый отдел и является в настоящее время руководителем были безуспешны. Только в телефонном разговоре, инициированном мною, сотрудником департамента управления персоналом мне было сообщено, что со мной будут решать вопрос при выходе из декретного отпуска, а именно либо при наличии вакансий в банке будут предложены варианты, либо увольнение по соглашению сторон. Хотелось бы отметить, что подобная ситуация возникла и у моей коллеги, также находящейся в декретном отпуске, на вновь созданную должность в данном подразделении со схожими функциональными обязанностями был также переведен другой сотрудник. И в настоящее время мы обе фактически остались в старой структуре, в нефункционирующем подразделении. Хотелось бы отметить, что подобная ситуация сложилась только в наших двух случаях, так как у нас руководящие позиции, несколько других сотрудников, также находящихся в декретном отпуске на должности специалистов были переведены в новое подразделение даже для выполнения другого функционала. У меня возникли сомнения по поводу правомерности действия работодателя, и я сомневаюсь в том, что при выходе на работу мне будут предложены подходящие варианты. Как может иметь место подобная ситуация, если фактически выполняемый мной функционал сохранился и, возможно намеренно сотрудник с моей декретной ставки переведен на данную позицию вместо меня? 1. Правомерны ли действия работодателя в данном случае? 2. Правомерно ли то, что при создании нового подразделения, в том числе включающего мои функциональные обязанности, перевели всех сотрудников, а меня оставили в старой структуре, при этом не предложив никаких вариантов? Должны ли были их предложить? 3. Должны ли были меня также уведомить о происходящих изменениях? 4. В случае, если все останется, как есть, и при решении о выходе до достижения ребенком возраста 3-х лет мне должны предоставить ту же должность с тем же окладом. Но в связи с тем, что подразделение, состоящее из одного человека существует только формально на бумаге, работодатель видимо должен мне предложить другие варианты. Существуют ли какие-то ограничения в том, сколько раз должны быть эти предложения, и в том случае, если они не будут меня устраивать, а ребенку еще не будет 3 лет, какие действия и права у меня в таком случае?

Действия работодателя неправомерны. В тот момент, когда происходили организационно-штатные мероприятия работодатель должен был Вас уведомить о них и запросить согласие не перевод или отказ от перевода. Законодательство не запрещает получить согласие работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

На период отпуска за ребенком за работником сохраняется место работы, в связи с чем после выхода из данного отпуска работодатель должен предоставить Вам Ваше место работы (должность), которое было у Вас до ухода в отпуск по уходу за ребенком. После этого работодатель должен Вас уведомить о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

При сокращении численности или штата Вам должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую Вы можете выполнять с учетом его состояния. Это может быть как вакантная должность, соответствующая Вашей квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать Вам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантные должности должны предлагаться в течение всего периода предупреждения.

Правовое обоснование:

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами (ч. 1 ст. 256 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам. Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.