Вопрос: Работодатель, не желая оплачивать выходные дни, намерен ввести 6-дневную рабочую неделю, сократив при этом на 1 час рабочее время с понедельника по пятницу и ввести рабочую субботу (при этом норма часов остается прежней - 40 часов в неделю). Правомерно ли это? Если да, то как это должно быть оформлено? Может ли работник не согласиться на предложенные условия? У меня ребенок садиковского возраста (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель, не желая оплачивать выходные дни, намерен ввести 6-дневную рабочую неделю, сократив при этом на 1 час рабочее время с понедельника по пятницу и ввести рабочую субботу (при этом норма часов остается прежней - 40 часов в неделю). Правомерно ли это? Если да, то как это должно быть оформлено? Может ли работник не согласиться на предложенные условия? У меня ребенок садиковского возраста.

1. Нет, неправомерно, так как в субботу продолжительность рабочего дня не должна превышать 5 часов.

2. Изменение режима рабочего времени работодателем может производиться по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

При этом работники должны быть уведомлены о данных изменениях за 2 месяца до их введения.

Если работник не согласен на изменение режима рабочего времени, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ч. 3 ст. 95 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.