Вопрос: Работодатель составляет завышенные планы на производство, заранее зная, что производство такой объем не выполнит, по простой причине пропускной способности. Например, цех может физически в месяц выдать максимум 900 т продукции, а план выставляется 1000 т. Либо заказов на данный месяц пришло всего на 600 т, а в план ставится 700 т. В конце месяца, на основании невыполнения плана, работники лишаются премии в размере 30%. Как действовать в такой ситуации? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель составляет завышенные планы на производство, заранее зная, что производство такой объем не выполнит, по простой причине пропускной способности. Например, цех может физически в месяц выдать максимум 900 т продукции, а план выставляется 1000 т. Либо заказов на данный месяц пришло всего на 600 т, а в план ставится 700 т. В конце месяца, на основании невыполнения плана, работники лишаются премии в размере 30%. Как действовать в такой ситуации?

К сожалению, из Вашего вопроса не следует, почему цех не может сделать план в 1000 тонн. Что касается лишения премии, когда работодатель предоставил заказов на 600 тонн, а план поставил на 700 тонн, то действия работодателя в данном случае неправомерны. Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Правовое обоснование:

На основании ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.