Гимназия: внедрение оплаты труда "по результату" (Т.Я. Шишкина, журнал "Руководитель автономного учреждения", N 11, ноябрь 2015 г.)

Гимназия: внедрение оплаты труда "по результату"

Т.Я. Шишкина,

директор МАОУ "Гимназия N 26" г. Челябинска

Журнал "Руководитель автономного учреждения", N 11, ноябрь 2015 г., с. 45-49.

В число приоритетов зарплатной политики МАОУ "Гимназия N 26" (Челябинск) входит поддержание высокой зарплаты работников и обеспечение справедливой оплаты труда. Однако последнее невозможно без комплексной, прозрачной и адекватной оценки результатов деятельности сотрудников и учреждения в целом. Какими способами оно воплощает в жизнь принцип "оплата по результату"? Чем мотивирует персонал к качественной работе?

Уникальность деятельности образовательной организации и учителя как ее центральной фигуры заключается в том, что понятие "результат" здесь многозначно. Результат зависит от удовлетворенности всех участников образовательного процесса, позиций гимназии (ее представителей) в самых разных рейтингах, имиджа школы, а также от достижения четко измеримых показателей (результатов государственной итоговой аттестации, участия школьников в олимпиадах и конкурсах, наличия особой образовательной программы и т.п.). В свою очередь, оценка деятельности школы становится поводом для анализа ее сильных и слабых сторон, побуждает всех сотрудников, создающих образовательную среду, совершать действия по улучшению достигнутых показателей.

От оценки труда к его оплате

Разумеется, "оценка" - не синоним слову "оплата" (особенно применительно к работе учителя). Оценка тоже является комплексным понятием, включающим в себя не только материальное вознаграждение труда, но и мотивацию, моральные способы поощрения, квалификационную и имиджевую составляющие. Вот почему в систему стимулирования, действующую в учреждении, входят такие виды поощрения:

- публичная благодарность сотруднику по каждому отдельному достижению (объявляется на заседаниях совета гимназии, совещаниях, информация об этом размещается на сайте учреждения, информационных стендах и экранах) и по результатам работы за год (в День чести гимназии на большой сцене и в присутствии учащихся проходит обязательное чествование сотрудников, добившихся особых результатов). Данный способ поощрения применяется в отношении не только педагогов, но и всех служб учреждения;

- анонсирование и поддержка новых проектов, что особенно стимулирует молодых специалистов;

- возможность активного участия в педагогических семинарах, форумах, конференциях, конкурсах профессионального мастерства и педагогических инициатив;

- возможность готовить учеников к олимпиадам, конкурсам, сетевым и социальным проектам по широкой тематике;

- возможность стажировок, курсов профессионального развития, совершенствования мастерства, финансируемых из бюджета, а также частично оплачиваемых гимназией стажировок в Великобритании и Ирландии;

- поощрение работников грамотами и благодарственными письмами гимназии, района, города, региона, Российской Федерации и отраслевыми наградами.

Вклад каждого работника в общее дело оценивается в совокупности, а детализированные критерии оценки охватывают все аспекты деятельности того или иного специалиста. Например, в карту оценки результативности труда учителя входят следующие критерии:

Критерий	Детализация
Результаты образовательного процесса	1) качество образования (оценивается по предметам в %); 2) результативность участия детей в массовых олимпиадах (оцениваются достижения ученика (участник, призер, победитель), уровень и направление олимпиады (всего их более 20)); 3) результативность участия школьников в интеллектуальных исследовательских конференциях (программа "Шаг в будущее", конференции научного общества учащихся); 4) результативность участия детей под руководством педагога в социальных проектах
Оценка деятельности учителя получателями услуг	1) родителями; 2) обучающимися
Результаты методической деятельности	1) уровень профессионализма; 2) участие в инновационной деятельности; 3) использование современных педагогических технологий; 4) работа в автоматизированной системе "Сетевой город. Образование"; 5) распространение опыта, проведение открытых уроков, выступления, публикации; 6) работа в экспертных группах, комиссиях, жюри олимпиад, научных конференций учащихся, предметных региональных комиссиях (ЕГЭ), предметных муниципальных комиссиях (ГИА), конфликтных комиссиях (ЕГЭ, ГИА, олимпиад) и т.д.
Участие в сетевых проектах различного уровня	"Открытый урок", "История пионерии", "Виртуальный музей", "Толстой с нами", "Гуманитарно-информационная лаборатория по работе с одаренными детьми" и т.п.
Внеклассная работа по предмету	"Предметные недели", экскурсии, литературные вечера, бенефисы, конкурсы, спектакли, игры и др.
Исполнительская и трудовая дисциплина	1) отсутствие дисциплинарных взысканий; 2) своевременное выполнение поручений, работ разного содержания и уровня; 3) оперативность, добросовестное исполнение должностных обязанностей

Механизм оценки следующий. По результатам проделанной работы сотруднику присваивается рейтинговый балл, в зависимости от которого определяется размер стимулирующей выплаты "За личный вклад работника в достижение эффективности работы учреждения". Существуют и другие виды таких выплат: "За интенсивность и высокие результаты", "За сложность и напряженность работы", "За наличие ученой степени, почетного звания", "За непрерывный стаж работы", "Выплаты, учитывающие особенности деятельности учреждения" (наша гимназия реализует программы углубленного изучения предметов и профильного обучения). Все они устанавливаются по итогам учебного года в соответствии с решениями городской думы, а также распоряжениями учредителя и прописываются в положении об оплате труда и стимулирующих выплатах учреждения.

При определении размера указанных выплат обязательными условиями являются прозрачность и открытость процедуры, предоставление работникам возможности задать уточняющие вопросы членам комиссии, администрации учреждения и представителям бухгалтерии. Для этого после утверждения тарификации и процентов стимулирующих выплат на новый учебный год в гимназии обязательно проводятся "бухгалтерские часы", в течение которых каждый работник может индивидуально встретиться с директором и задать интересующий вопрос по любой части начисляемой зарплаты.

В свою очередь, премиальные выплачиваются ежемесячно на основании действующего положения об оплате труда (при наличии средств в фонде оплаты труда). Механизм принятия решений здесь следующий: руководители структурных подразделений подают ходатайства о выплате премий, соответствующая комиссия на заседании с участием представителей профсоюзной организации и совета гимназии (прежде всего родителей) рассматривает и утверждает данные предложения, затем издается приказ о премировании, который в дальнейшем доводится до сотрудников. Кроме того, положением об оплате труда установлена возможность выплаты сотрудникам материальной помощи по широкому спектру оснований.

Мотивация - только комплексная

Сегодня средняя заработная плата в гимназии N 26 выше средней как по региону в целом, так и в системе образования Челябинска и области. По сравнению с 2011 годом заработок у учителей вырос с 14,9 тыс. до 36,2 тыс. руб., а средняя зарплата по гимназии составила 33,3 тыс. руб. Мы стремимся к тому, чтобы этот уровень был обеспечен не увеличением нагрузки на одного педагога, а ростом стимулирующей части зарплаты, чтобы каждый работник понимал, что получает "по результату".

В 2015 году на долю базовой и стимулирующей частей приходится соответственно 60 и 40%. Но повышение зарплат в рамках реализации майских указов Президента РФ происходит и за счет базовой части (последнее повышение ставок было 1 июля 2015 года), и за счет совершенствования механизмов начисления стимулирующих выплат.

Кроме того, гимназия постепенно переходит на эффективные контракты. Разработаны дополнительные соглашения к существующим трудовым договорам, а новые работники заключают трудовой договор уже с учетом параметров эффективного контракта (кстати, этого понятия нет в ТК РФ).

Однако к качественной работе, на наш взгляд, мотивирует только комплекс мер, соответствующий ожиданиям каждого сотрудника и удовлетворяющий его внутренним потребностям. Ведь для кого-то крайне важно осознавать, что его вклад в общее дело заметен другим (и тогда действенными станут такие меры, как объявление публичной благодарности, повышение статуса данного сотрудника и т.п.) и правильно оценен (здесь подойдет вручение грамоты, премирование и др.). Для кого-то самым важным из всех стимулов окажется сумма ежемесячных выплат, в том числе возможная премия. Хотя очевидно, что уникальность профессии учителя - в удовлетворенности не только результатами, но и самим процессом педагогического, образовательного, человеческого общения.

К сведению. Гимназия N 26 получила статус автономного учреждения в июле 2011 года. Размер субсидии на выполнение муниципального задания на 2015 год составил 63,47 млн. руб., внебюджетные доходы по данным на 22 октября 2015 года превысили 2,48 млн. руб. Количество обучающихся - 1 427, штатная численность работников - 102 (без учета внешних совместителей (3) и лиц, находящихся в декретном отпуске (10)).