Вопрос: На предприятии подписали приказ от 3 марта 2015 года об утверждении Правил трудового распорядка. В пункте 1 указано: "Утвердить Правила трудового распорядка согласно приложению и распространить их в действие на правоотношения, возникшие с 1 января 2014 года". В новых Правилах утверждено определённое количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, но в декабре 2014 года был конкретный приказ о количестве дней за ненормированный рабочий день. Законны ли действия руководства предприятия подписывая приказ в марте 2015 года, который вступил в силу с января 2014 года? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

На предприятии подписали приказ от 3 марта 2015 года об утверждении Правил трудового распорядка. В пункте 1 указано: "Утвердить Правила трудового распорядка согласно приложению и распространить их в действие на правоотношения, возникшие с 1 января 2014 года". В новых Правилах утверждено определённое количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, но в декабре 2014 года был конкретный приказ о количестве дней за ненормированный рабочий день. Законны ли действия руководства предприятия подписывая приказ в марте 2015 года, который вступил в силу с января 2014 года?

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Принимать правила внутреннего трудового распорядка, а также вносить в него изменения - это право работодателя.

Как следует из положений Трудового кодекса РФ локальный нормативный акт не имеет обратной силы и вступает в силу либо со дня его принятия работодателем, либо позднее. В этой связи локальный нормативный акт, принятый в марте 2015 года, не может распространять свое действие на трудовые правоотношения с января 2014 года.

Правовое обоснование:

В соответствии с частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как следует из ч. 7 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Согласно ч. 8 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.