Вопрос: В апреле 2014 года в учреждении проводилась реорганизация. Отделение социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов было реорганизовано в соответствии с новыми нормами законодательства. Должность заведующего отделением была сокращена по суду. Сотрудник был восстановлен на работе, в связи наличием ребенка не достигшего трехлетнего возраста. Учреждение исполнило решение суда и сотрудник был восстановлен на работе. Однако в данный момент по факту в учреждении нет отделения социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов, в котором сотрудник выполнял обязанности... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

В апреле 2014 года в учреждении проводилась реорганизация. Отделение социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов было реорганизовано в соответствии с новыми нормами законодательства. Должность заведующего отделением была сокращена по суду. Сотрудник был восстановлен на работе, в связи наличием ребенка не достигшего трехлетнего возраста. Учреждение исполнило решение суда и сотрудник был восстановлен на работе. Однако в данный момент по факту в учреждении нет отделения социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов, в котором сотрудник выполнял обязанности заведующего. А также нет трудовых функций, которые ранее исполнял данный сотрудник, в связи с изменениями в законодательстве в социальной сфере. В свою очередь сотрудник от предложенных вакансий отказывается. Как работодателю поступить в данной ситуации? Когда он по объективным причинам обязан вывести из штатного расписания определенную ставку? Однако работник, принятый на данную ставку, находится в отпуске по беременности и родам. Возможно ли в данной ситуации воспользоваться положениями ст.ст. 155 и 157, 72.2 ТК РФ? Возможно ли в данной ситуации вывод штатной должности? Как оформить трудовые отношения с работником, имеющим ребенка не достигшего возраста трех лет?

Воспользоваться ст. 72.2 ТК РФ возможно только с письменного согласия работника.

Воспользоваться ст.ст. 155 и 157 ТК РФ пока работник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет не представляется возможным.

До окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет, работодатель обязан сохранять за работником занимаемую им должность.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (а исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.