Вопрос: Срочный трудовой договор фактически продлен на неопределенный срок (к договору подписаны дополнительные соглашения от 17.04.2014, 01.07.2014, 01.08.2014 о переводе на другие должности после истечения срока действия договора, а условие о сроке не изменено, договор не перезаключен на иной определенный срок). Однако работодатель ошибочно считает, что срок действия договора истечет 31.12.2014, поскольку в допсоглашении от 01.07.2014 установил срок действия допсоглашения, а не договора (до 31.12.2014), в связи с чем не уведомил работника о сокращении за 2 месяца. Какие действия должен предпринять работник, когда получит уведомление... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Срочный трудовой договор фактически продлен на неопределенный срок (к договору подписаны дополнительные соглашения от 17.04.2014, 01.07.2014, 01.08.2014 о переводе на другие должности после истечения срока действия договора, а условие о сроке не изменено, договор не перезаключен на иной определенный срок). Однако работодатель ошибочно считает, что срок действия договора истечет 31.12.2014, поскольку в допсоглашении от 01.07.2014 установил срок действия допсоглашения, а не договора (до 31.12.2014), в связи с чем не уведомил работника о сокращении за 2 месяца. Какие действия должен предпринять работник, когда получит уведомление о прекращении действия договора за три дня до 31.12.2014, чтобы получить выходное пособие при увольнении по сокращению штата? Следует ли ему после получения уведомления письменно обратиться к работодателю и потребовать изменение формулировки увольнения и выплаты выходного пособия (т.е. соблюсти досудебный порядок) либо сразу обратиться в прокуратуру и суд? Какие требования он должен заявить суду?

Для однозначного ответа на Ваш вопрос необходимо изучение указанного трудового договора и дополнительных соглашений к нему.

Если по истечении срочного трудового договора Вы фактически продолжали работу, то Ваш трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В таком случае, уведомление об увольнении по истечении срока трудового договора незаконно. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно только с соблюдением специальной процедуры увольнения (персональное уведомление об увольнении по сокращению численности под роспись, предложение работнику всех имеющихся вакансий, выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства).

При этом решение о сокращении принимает работодатель.

При этом работодатель с Вашего письменного согласия имеет право уведомив Вас о предстоящем сокращении, расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления, выплатив Вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд, с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и (или) о признании увольнения в связи с истечением срока трудового договора незаконным.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.]

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.