Вопрос: В поликлиническом объединении идёт сокращение численности работников. Работодатель на шести ставках оставляет 10 врачей: шестерым выделяет по 0,75 ставки, четверым по 0,5 ставки (я в их числе). Я не согласна с таким решением, считаю, что ставки должны распределяться поровну, так как ещё неизвестно, кто в каком филиале будет работать и какова будет нагрузка (однозначно у каждого нагрузка будет более чем положено на 1 ставку). Имеет ли право работодатель в такой ситуации изменять условия труда не одинаково для врачей, занимающих одинаковые должности? Можно ли считать данное решение нарушением моих трудовых прав по ст. 21 ТК РФ? Имею ли я... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В поликлиническом объединении идёт сокращение численности работников. Работодатель на шести ставках оставляет 10 врачей: шестерым выделяет по 0,75 ставки, четверым по 0,5 ставки (я в их числе). Я не согласна с таким решением, считаю, что ставки должны распределяться поровну, так как ещё неизвестно, кто в каком филиале будет работать и какова будет нагрузка (однозначно у каждого нагрузка будет более чем положено на 1 ставку). Имеет ли право работодатель в такой ситуации изменять условия труда не одинаково для врачей, занимающих одинаковые должности? Можно ли считать данное решение нарушением моих трудовых прав по ст. 21 ТК РФ? Имею ли я право настаивать на увеличении процента ставки для себя? Добавлю, что имею высшую квалификационную категорию (часть сотрудников, которым выделяется 0,75 ставки не имеют никакой квалификационной категории), стаж по специальности почти 17 лет и являюсь супругой военнослужащего. Должны ли эти критерии учитываться при определении не только права преимущественного оставления на рабочем месте, но и в случае "делёжки" ставок?

1. Работодатель вправе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) изменить в одностороннем порядке режим работы, в том числе установить режим неполной рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом работодатель обязан предупредить работников о данном изменении и о причинах такого изменения за два месяца. Работник вправе как согласиться работать в измененном режиме работы, так и отказаться.

В случае отказа работника работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, если таковые имеются.

При отказе от предлагаемой работы или отсутствии таковой трудовой договор с работником расторгается по основанию, предусмотренному для сокращения штата или численности работников.

Вы имеете право на получение выходного пособия в случае увольнения в связи с сокращением штата работников организации: в день увольнения - в размере среднего месячного заработка, в случае нетрудоустройства - в размере среднего заработка за второй месяц по истечении второго месяца со дня увольнения при представлении Вами соответствующих сведений (например, трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве).

Работнику полагается также выплата среднего месячного заработка за третий месяц, если такое решение будет принято службой занятости, при условии что, в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

Если работодателем соблюдается данная процедура изменения условия трудового договора о режиме рабочего времени, то его действия правомерны. Если нет, то это нарушение прав работника.

2. Действующее законодательство не запрещает работодателю устанавливать неполное рабочее время различной продолжительности работникам согласно ст. 74 ТК РФ. Однако при установлении неполного рабочего времени работодатель не должен ограничивать работников в трудовых правах и свободах или предоставлять им какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Для более подробного ответа на ваш вопрос необходимо ознакомиться с документами, связанными с введением неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Действующее законодательство не устанавливает категории граждан, которые имеют преимущественное право на установление большей продолжительности неполного рабочего времени, устанавливаемого по инициативе работодателя, по сравнению с другими работниками.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.