Вопрос: В ноябре 2014 г. работодатель оштрафовал на 500 рублей за занятие своими личными делами в рабочее время, то есть разговор по телефону. На возражение о том, что такие штрафы не законны, пояснил, что высчитали с премии. В договоре оклад указан 12 000 рублей без учета дополнительных выплат, компания не выдает расчетных листов при получении заработный платы, не оплачивает праздничные и выходные дни. Всем сотрудникам насчитывает одинаково заработную плату, то есть если работник отработал 15 календарных дней, то получит заработную плату 15000 рублей. Руководитель устно пояснил, что для налоговой мой оклад со всеми начислениями и вычетами... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В ноябре 2014 г. работодатель оштрафовал на 500 рублей за занятие своими личными делами в рабочее время, то есть разговор по телефону. На возражение о том, что такие штрафы не законны, пояснил, что высчитали с премии. В договоре оклад указан 12 000 рублей без учета дополнительных выплат, компания не выдает расчетных листов при получении заработный платы, не оплачивает праздничные и выходные дни. Всем сотрудникам насчитывает одинаково заработную плату, то есть если работник отработал 15 календарных дней, то получит заработную плату 15000 рублей. Руководитель устно пояснил, что для налоговой мой оклад со всеми начислениями и вычетами за ноябрь месяц составил 8800 рублей, а отработано было 15 дней. Подписанного генеральным директором трудового договора не предоставляют уже год. Также каждый год просят сотрудников писать заявление на увольнение и потом заявление о приеме на работу, но название организации меняется. В компании ООО работаю второй год, в этом году также просят подписать заявление на увольнение так теперь компания будет называться по другому. Обязывают работать в праздничные дни, не подписывая соглашения с работниками. Оплачивают их как обычно 1000 рублей день, отдыхаем только 01.01.2015 г. остальные дни по 06.01.2015 г. сокращены. 07.01.2014 г. обычный рабочий день. Работодатель поясняет, что не положена дополнительная выплата за праздничные дни так как работа по графику 2 через 2. На все мои возражения грозят увольнением. 1. Перечень документов которые работник вправе запросить у работодателя? 2. Обязательно писать заявление на увольнение если компания меняет свое наименования, что делать если подписав такое заявление обратно на работу не примут? 3. Обязана ли я выходить в праздничные дни на работу, может ли работодатель уволить меня за прогул в таком случаи? 4. Как рассчитывается заработная плата с окладом 12000 рублей, с графиком 2 через 2 с 8:00 до 20:00, если отработано 15 дней и есть иждивенец возрасте 10 лет? 5. Может ли работодатель штрафовать? Как вернуть суммы незаконных штрафов?

Работник вправе запросить у работодателя любые документы, связанные с его трудовой деятельностью. Срок выдачи копии документов - 3 рабочих дня со дня подачи заявления.

Работодатель не вправе уволить Вас за прогул за отказ выходить на работу в праздничные дни, если Вашим сменным графиком не предусмотрена работа в данный день.

Если Вам установлен ежемесячный оклад, то данная сумма должна выплачиваться работодателем ежемесячно, вне зависимости от количества дней в месяце.

Работодатель не вправе удерживать из заработной платы работников штрафы.

Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Согласно ч. 1 ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

На основании ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.