Вопрос: На предприятии принят пятисменный график работы с продолжительностью смены - 8 часов. Очень часто работников вызывают на работу в их выходные дни по графику, мотивируя производственной необходимостью (болезнь работника, отпуска и т.д.), переводя работника в другую смену. В адрес администрации предприятия было направлено обращение с просьбой подобные вызовы оформлять как работу в выходные дни, а об изменении сменности работы уведомлять не позднее чем за месяц. На что был получен ответ, что изменения сменности происходят внутри одного графика, соответственно требования об оплате работы в выходные дни, в соответствии с ТК РФ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

На предприятии принят пятисменный график работы с продолжительностью смены - 8 часов. Очень часто работников вызывают на работу в их выходные дни по графику, мотивируя производственной необходимостью (болезнь работника, отпуска и т.д.), переводя работника в другую смену. В адрес администрации предприятия было направлено обращение с просьбой подобные вызовы оформлять как работу в выходные дни, а об изменении сменности работы уведомлять не позднее чем за месяц. На что был получен ответ, что изменения сменности происходят внутри одного графика, соответственно требования об оплате работы в выходные дни, в соответствии с ТК РФ и об уведомлении об изменении сменности работы не позднее чем за месяц, не обоснованы. Насколько доводы работодателя обоснованы?

Доводы работодателя не обоснованы. Если работодатель привлекает работников к работе в их выходные дни, которые являются таковыми для них в соответствии с графиком сменности, то работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работников к работе в выходные дни (получать от работников письменные согласия на такую работу (за исключением некоторых случаев, которые приведены в правовом обосновании), оформлять привлечение соответствующим приказом, оплачивать такую работу не менее чем в двойном размере).

Если работодатель изменяет график сменности, то он обязан уведомлять об этом работников не позднее чем за один месяц.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.