Вопрос: Мой отец работает сторожем в негосударственном учреждении (общественная организация) в Ростовской области. В соответствии с трудовым договором ему установлен должностной оклад в размере 2700 руб., при МРОТ 2015 г. 5965 руб. Правомерно ли это? В каком документе организации (субъекта РФ) должен быть еще установлен должностной оклад? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Мой отец работает сторожем в негосударственном учреждении (общественная организация) в Ростовской области. В соответствии с трудовым договором ему установлен должностной оклад в размере 2700 руб., при МРОТ 2015 г. 5965 руб. Правомерно ли это? В каком документе организации (субъекта РФ) должен быть еще установлен должностной оклад?

В заработную плату работника включается не только оклад, но и премии, надбавки, иные компенсационные выплаты. При этом вся сумма выплат в совокупности не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного на федеральном уровне. Таким образом, работодатель вправе установить в трудовом договоре должностной оклад в размере 2700 рублей, при условии, что трудовым договором предусмотрены и иные выплаты работнику (премии, надбавки и т.п.), что будет являться гарантией получения работником заработной платы в совокупности не менее минимального размера оплаты труда.

Если заработная плата работника состоит только из одного должностного оклада, то действия работодателя неправомерны.

Должностной оклад работника может быть установлен в штатном расписании организации, в коллективном договоре, в локальных нормативных актах организации (например, в Положении об оплате труда и т.п.).

Необходимо также отметить, что МРОТ в субъекте Российской Федерации может отличаться от МРОТ, установленного федеральным законом. МРОТ в субъекте Российской Федерации устанавливается региональным соглашением и минимальной заработной плате.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.