Вопрос: Вправе ли работодатель (бюджетное учреждение) не производить выплаты стимулирующего характера при отсутствии финансовых ресурсов, выделяемых на эти цели? Если вправе, то нужно ли вносить изменения в соответствующее положение об оплате труда и знакомить с этими изменениями работников? Будут ли данные изменения считаться изменениями условий труда? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

Вправе ли работодатель (бюджетное учреждение) не производить выплаты стимулирующего характера при отсутствии финансовых ресурсов, выделяемых на эти цели? Если вправе, то нужно ли вносить изменения в соответствующее положение об оплате труда и знакомить с этими изменениями работников? Будут ли данные изменения считаться изменениями условий труда?

Нет, не вправе. Если стимулирующие выплаты работникам предусмотрены коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором работника, и все условия премирования, предусмотренные данными документами, работниками выполняются, то работодатель не имеет право не производить данные выплаты, в том числе при отсутствии финансовых ресурсов. Для более точного ответа на Ваш вопрос необходимо ознакомиться с коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором работника и иными правовыми актами, которые устанавливают порядок и условия осуществления стимулирующих выплат.

Поскольку заработная плата является обязательным условием трудового договора, то внесение изменений в положение об оплате труда будет являться изменением условий трудового договора.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (заработную плату) в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

При этом отсутствие финансовых ресурсов не может являться причиной, позволяющей работодателю в одностороннем порядке изменить условия выплаты заработной платы.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора. Если у работодателя отсутствуют подобные причины для изменения условий трудового договора, то его действия будут неправомерными.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются одними из обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.