Вопрос: Есть сотрудник банка, который осуществляет безналичные расчеты, т.е. непосредственно с наличными деньгами дело не имеет. Он придумал схему: сумму со счета одного клиента "перебрасывал" несколько раз, по счетам других клиентов, и "переводил" на счет своего родственника, откуда деньги уже обналичивал. Как Вы думаете, правомерно ли будет уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

Есть сотрудник банка, который осуществляет безналичные расчеты, т.е. непосредственно с наличными деньгами дело не имеет. Он придумал схему: сумму со счета одного клиента "перебрасывал" несколько раз, по счетам других клиентов, и "переводил" на счет своего родственника, откуда деньги уже обналичивал. Как Вы думаете, правомерно ли будет уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Работодатель вправе уволить работника по данному основанию при соблюдении следующих условий.

Должность или выполняемая им работа должна быть предусмотрена Перечнем должностей и работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, утвержденных Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Кроме того, для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходима, чтобы его трудовая функция/должность была связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Это должно следовать из трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и других документов.

Недостача материальных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника.

Увольнение по данному основанию, если виновные действия совершены по месту работы, допускается с соблюдением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работодатель обязан до увольнения работника затребовать у него письменное объяснение по факту нарушения правил приема/выдачи материальных ценностей. При отказе работника дать объяснение работодателем составляется акт.

Также работодателем должны быть соблюдены сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности: работник может быть уволен по данному основанию, не позднее одного месяца со дня обнаружения работодателем проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. При этом с момента совершения нарушения должно пройти не более шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не более двух лет.

Правовое обоснование:

Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.