Вопрос: Я работаю в школе. По штатному расписанию у нас есть должности, на которых трудится большое количество работников. Должностные инструкции имеются, но составлены они на должность. Работники по одинаковой должности выполняют одинаковые функции. Все работники письменно ознакомлены со своими инструкциями. Недавно произошла смена руководства и новый директор настаивает, чтобы все должностные инструкции были переделаны на каждого конкретного работника. Правильно ли составление должностной инструкции на должность, а не на работника, если по данной должности идет выполнение абсолютно одинаковой работы... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в школе. По штатному расписанию у нас есть должности, на которых трудится большое количество работников. Должностные инструкции имеются, но составлены они на должность. Работники по одинаковой должности выполняют одинаковые функции. Все работники письменно ознакомлены со своими инструкциями. Недавно произошла смена руководства и новый директор настаивает, чтобы все должностные инструкции были переделаны на каждого конкретного работника. 1. Правильно ли составление должностной инструкции на должность, а не на работника, если по данной должности идет выполнение абсолютно одинаковой работы? 2. Если составление инструкции на должность в моем случае все-таки правильно/не правильно, то какими нормативными актами это можно аргументировать?

Принято считать, что должностная инструкция носит обезличенный характер и определяет функцию, а не человека. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Правовое обоснование:

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.