Вопрос: Я работаю в крупном супермаркете. Количество персонала в торговом зале очень большое. Но все работают на одной должности и по одному графику 5/2. Окладную часть мы все получаем одинаково (почасовая ставка), но вот премия у всех разная. Но в сумме, никто не получает больше 30 000 руб. Складывается впечатление, что работодатель попросту подгоняет премиальную часть для того, чтобы все получали поровну. Но тут следующая несправедливость. Тот кто выработал больше часов и заработал больше окладной части, попросту получает меньше. А тот, у кого меньше отработанных часов - получает больше премии. Понятно, что это вызывает... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

Я работаю в крупном супермаркете. Количество персонала в торговом зале очень большое. Но все работают на одной должности и по одному графику 5/2. Окладную часть мы все получаем одинаково (почасовая ставка), но вот премия у всех разная. Но в сумме, никто не получает больше 30 000 руб. Складывается впечатление, что работодатель попросту подгоняет премиальную часть для того, чтобы все получали поровну. Но тут следующая несправедливость. Тот кто выработал больше часов и заработал больше окладной части, попросту получает меньше. А тот, у кого меньше отработанных часов - получает больше премии. Понятно, что это вызывает недовольство и недоумение у тех кто работал больше. Я один из них. Я решил поинтересоваться у работодателя, как же он начисляет премию. Но работодатель посоветовал не лезть не в свои дела, а если мне что-то не нравиться, то, как говорится, меня никто не держит. Я узнал у коллег, что все получают разную премию и никто не знает как и за что она начисляется. Скорее всего, есть некое положение, на основании которого она начисляется, но его мне не выдали, даже после письменного запроса, сославшись на то, что Положение о премировании это внутренний нормативный акт и он не подходит под перечень документов указанных в ст. 62 ТК РФ, т.к. не является документом связанным с моей работой. После этого, я сделал вывод, что происходит дискриминация сотрудников в премиальной части выплат. Предоставил очередной запрос работодателю с просьбой предоставить мне информацию о премиях тех сотрудников, которые работают в той же должности что и я. Но получил отказ, мотивированный тем, что они не имеют права распространять данную информацию, т.к. она является конфиденциальной. Получается замкнутый круг. С одной стороны мы должны получать одинаково, т.к. на одной должности, в одном предприятии и выполняем одинаковую работу, а с другой стороны проверить это не можем. Как на законных основаниях определить дискриминацию в премиальной части?

Точно ответить на Ваш вопрос не представляется возможным ввиду недостаточности информации. Условия и размер премирования должны быть закреплены в Вашем трудовом договоре, в положении об оплате труда и премировании работников предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативно-правовом акте предприятия, регламентирующем порядок выплаты премий.

Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, то за их защитой Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры окладов и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.