Вопрос: Допускается ли уменьшение заработной платы работников при реорганизации в форме присоединения, если размер оплаты труда работников головного учреждения меньше размера заработной платы работников по аналогичным должностям присоединяемых учреждений? Если заработная плата не может быть меньше, то какая ее часть - фиксированная (должностной оклад, компенсационные выплаты) или вся - с учетом премий и иных стимулирующих выплат? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

Допускается ли уменьшение заработной платы работников при реорганизации в форме присоединения, если размер оплаты труда работников головного учреждения меньше размера заработной платы работников по аналогичным должностям присоединяемых учреждений? Если заработная плата не может быть меньше, то какая ее часть - фиксированная (должностной оклад, компенсационные выплаты) или вся - с учетом премий и иных стимулирующих выплат?

Изменять условия трудового договора, в том числе размер заработной платы, в одностороннем порядке работодатель вправе только в том случае, когда такие изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомил Вас за два месяца. Факт реорганизации не освобождает работодателя об обязанности соблюдать данное правило.

Заработная плата имеется ввиду та, которая предусмотрена трудовым договором. Если компенсационные выплаты, премии и иные стимулирующие выплаты и их размер установлены трудовым договором, то с учетом всех выплат.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.