Вопрос: По трудовому договору работодатель назначил оклад в 11 тысяч рублей, премиальная часть на усмотрение руководителя. Если на протяжении 4 лет человеку платили премиальную часть (постоянная цифра 25 тысяч рублей), а потом перестали ее выплачивать (т.е. всем платят, а одному сотруднику нет), при этом никаких нарушений не значится - законно ли это и не является ли это дискриминацией, а также принуждением к увольнению? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

По трудовому договору работодатель назначил оклад в 11 тысяч рублей, премиальная часть на усмотрение руководителя. Если на протяжении 4 лет человеку платили премиальную часть (постоянная цифра 25 тысяч рублей), а потом перестали ее выплачивать (т.е. всем платят, а одному сотруднику нет), при этом никаких нарушений не значится - законно ли это и не является ли это дискриминацией, а также принуждением к увольнению?

Затруднительно ответить на Ваш вопрос без ознакомления с условиями трудового договора, коллективного договора, соглашения и/или локального нормативного акта организации, поскольку порядок начисления и выплаты премии устанавливается вышеперечисленными документами.

Если Вы выполняли все критерии начисления Вам премии, установленные вышеперечисленными документами, то работодатель не вправе был прекращать Вам ее выплачивать.

Выплата премии остальным работникам при условии, что Вы выполняли все критерии начисления Вам премии, установленные вышеперечисленными документами, может быть признана дискриминацией.

Не представляется возможным ответить на Ваш вопрос относительно принуждения к увольнению, поскольку такого понятия (принуждение к увольнению) нормами действующего законодательства не установлено.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.