Вопрос: В государственном учреждении должностной оклад устанавливается с учетом квалификационной категории. С 2015 года утратило силу распоряжение учредителя, определявшее порядок присвоения квалификационных категорий работникам, и при проведении аттестации Работодатель руководствуется требованиями к квалификации, установленными в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов IT-служащих. Раз в четыре года работники учреждения подлежат аттестации. Следует ли при проведении аттестации в 2015 году и последующих годах "снимать" категории, ранее установленные работникам с учетом того, что требования Единого справочника выше... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.)

В государственном учреждении должностной оклад устанавливается с учетом квалификационной категории. С 2015 года утратило силу распоряжение учредителя, определявшее порядок присвоения квалификационных категорий работникам, и при проведении аттестации Работодатель руководствуется требованиями к квалификации, установленными в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов IT-служащих. Раз в четыре года работники учреждения подлежат аттестации. Следует ли при проведении аттестации в 2015 году и последующих годах "снимать" категории, ранее установленные работникам с учетом того, что требования Единого справочника выше ранее действовавших (установленных учредителем) требований? В каком порядке работодателю следует предупредить работников о предстоящих изменениях, если необходимо будет "снимать" ранее установленные категории?

Действующее трудовое законодательство предусматривает лишь возможность расторжения трудового договора с работником (в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), но не изменение его условий.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора (заработную плату) в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

Правовое обоснование:

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2015 г.