Вопрос: Сотрудник систематически нарушал трудовую дисциплину (опоздание на работу, уход с работы раньше времени). Это было выявлено случайно, т.к. руководитель находится территориально в другом регионе, соответственно, документального подтверждения на это нет. С сотрудником была проведена беседа по данному факту и было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, на что было подготовлено соответствующее соглашение со всеми достигнутыми сторонами условиями. Сотрудник передумал и решил не подписывать данное соглашение, после чего мы решили данного сотрудника контролировать. Данный факт сотрудника не смутил и он продолжал... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сотрудник систематически нарушал трудовую дисциплину (опоздание на работу, уход с работы раньше времени). Это было выявлено случайно, т.к. руководитель находится территориально в другом регионе, соответственно, документального подтверждения на это нет. С сотрудником была проведена беседа по данному факту и было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, на что было подготовлено соответствующее соглашение со всеми достигнутыми сторонами условиями. Сотрудник передумал и решил не подписывать данное соглашение, после чего мы решили данного сотрудника контролировать. Данный факт сотрудника не смутил и он продолжал систематически опаздывать на работу, что подтверждено актами об опоздании. От ознакомления и дачи объяснений отказалась, было зачитано вслух и зафиксировано комиссией. После чего без уважительной причины 30.12.2014 и 31.12.2014 г. на работу не вышла, 31.12.2014 г. ей было отправлено уведомление о даче объяснений, 12.01.2015 г. ей для ознакомления был предъявлен Акт об отсутствии 30.12.2014 и 31.12.2014 г. с просьбой дать объяснения, она от подписи Акта в присутствии комиссии отказалась. 13.01.2015 г. (по истечении 2-х дней) сотрудник так и не представил в отдел кадров оправдательных документов об отсутствии за 30.12.2014 г. Правомерно ли при наличии данных документов, наложить на сотрудника крайнюю меру дисциплинарного взыскания и уволить сотрудника за прогул 14.01.2015 г.?

Да, работодатель вправе уволить данного работника за прогул.

Правовое обоснование:

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение работника за прогул является видом дисциплинарного взыскания при наложении которого должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.