Вопрос: На протяжении 6 лет мы являемся бортпроводниками. При приеме на работу с нами был заключен бессрочный трудовой договор, по прошествии некоторого времени мы были переведены на должность "старший бортпроводник" с должностным окладом 70000 руб. В январе 2015 года в ультимативной форме нас обязали подписать заявление задним числом о снижении должностного оклада до 15000 руб. Новое Положение об оплате труда к ознакомлению предоставлено не было (как выяснилось позже, ставка летного часа и оплата за разъездной характер работы были уменьшены, а некоторые доплаты исключены вовсе). Правомерно ли изменение оклада в сторону уменьшения при... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

На протяжении 6 лет мы являемся бортпроводниками. При приеме на работу с нами был заключен бессрочный трудовой договор, по прошествии некоторого времени мы были переведены на должность "старший бортпроводник" с должностным окладом 70000 руб. В январе 2015 года в ультимативной форме нас обязали подписать заявление задним числом о снижении должностного оклада до 15000 руб. Новое Положение об оплате труда к ознакомлению предоставлено не было (как выяснилось позже, ставка летного часа и оплата за разъездной характер работы были уменьшены, а некоторые доплаты исключены вовсе). Правомерно ли изменение оклада в сторону уменьшения при сохранении прежних условий труда? При не подписании этого заявления правомерно ли увольнение сотрудника? Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке перевести работника на новую оплату труда? В феврале 2015 года работодатель принял решение провести аттестацию бортпроводников (которые являются авиационным персоналом). В состав комиссии входило руководство службы бортпроводников, инструкторский состав и представители отдела по работе с персоналом. О существовании профсоюзной организации в авиакомпании мы узнали, только увидев положение об аттестации. Правомерно ли проводить аттестацию с авиаперсоналом (бортпроводниками)? Правомерно ли принуждать писать персонал заявления об увольнении по соглашению сторон по результатам аттестации или понижать в должности?

1. Нет, неправомерно, за исключением случая, когда такое уменьшение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, и о таком уменьшении работодатель письменно уведомил работников за два месяца. Если работник откажется от работы в новых условиях труда (с измененным размером оклада), а у работодателя не будет другой (вакантной) работы, которую он сможет в связи с этим предложить работнику, то трудовой договор может быть расторгнут с работником в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работников на новую оплату труда только в случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда.

В любом случае работодатель не вправе принуждать работников к подписанию дополнительных соглашений к трудовому договору и уменьшать размер заработной платы "задним" числом.

2. Да, правомерно, если такое условие и порядок ее проведения установлены локальным нормативным актом организации.

Нет, работодатель в любом случае не вправе принуждать работников к написанию заявлений на увольнение по соглашению сторон, в том числе по результатам аттестации.

Ответить на Ваш вопрос о переводе работника на нижестоящую должность в связи с результатами аттестации без ознакомления с локальным нормативным актом организации, устанавливающим порядок ее проведения, затруднительно.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.