Вопрос: Мой близкий родственник работает в автотранспортной фирме, дочерней структуре одной крупной нефтяной компании региона, начальником транспортной колонны. Недавно выяснилось, что атмосфера и отношение к сотрудникам в данной фирме настолько жестокое, что узнав даже малую долю того, что там происходит, слезы наворачиваются. Вот только один из немногих случаев, который мне удалось узнать: во время утренних совещаний: руководитель приказал встать 2-им начальникам отдела и один должен ударить другого и все это снималось им на планшет. Периодические унижения, урезания заработной платы; если работник не выйдет... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Мой близкий родственник работает в автотранспортной фирме, дочерней структуре одной крупной нефтяной компании региона, начальником транспортной колонны. Недавно выяснилось, что атмосфера и отношение к сотрудникам в данной фирме настолько жестокое, что узнав даже малую долю того, что там происходит, слезы наворачиваются. Вот только один из немногих случаев, который мне удалось узнать: во время утренних совещаний: руководитель приказал встать 2-им начальникам отдела и один должен ударить другого и все это снималось им на планшет. Периодические унижения, урезания заработной платы; если работник не выйдет на работу в субботу и воскресенье, то это служит причиной для лишения премий, отпуск не дают. Сама неоднократно была свидетелем того, что на работу они идут к 6 утра и работают до 19:00-20:00. Официально 8-часовой рабочий день, но если работники в это время не будут на работе, то лишение премии. Сотрудники боятся, молодые увольняются, а те, кто работал многие годы в этой организации, им просто некуда идти и все это терпят. Как можно помочь? Что необходимо сделать? Куда можно обратиться, учитывая тот момент, что сотрудники организации боятся написать коллективную жалобу? Быть может есть возможность провести проверку? Как иначе бороться с такой системой?

Действия работодателя неправомерны. Работодатель не вправе каким-либо образом унижать и угрожать работникам.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни возможно только с их письменного согласия на это, за исключением некоторых случаев (приведены в правовом обосновании).

Ежегодные оплачиваемые отпуска работодатель обязан предоставлять работникам ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем.

Принуждать работников к работе по графику работы, отличающемуся от того, который установлен им трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель не вправе.

Если работники выполняют все критерии начисления премии, установленные трудовым договором, коллективным договором соглашением и/или локальным нормативным актом организации, то работодатель обязан ее выплачивать в надлежащем размере.

При возникновении угрозы жизни или здоровью работника, он вправе будет отказаться от выполнения работы, которая непосредственно будет угрожать жизни и здоровью этого работника.

За защитой своих прав работники вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Если работники будут возражать, чтобы государственный инспектор труда сообщил работодателю об источнике жалобы, то им необходимо будет указать об этом в своей жалобе. При наличии такой просьбы государственный инспектор труда не вправе будет сообщать работодателю источник жалобы.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Согласно абз. 2-5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 379 ТК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Согласно ч. 2 ст. 358 ТК РФ государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.