Вопрос: Я работаю в сфере культуры более 5 лет (казенное муниципальное управление культуры). На Советский район (Ставропольский край) пришли целевые деньги на повышение заработной платы по Президентской программе развития культуры. Расчет повышенной заработной платы оказался различный и единовременный за 9 месяцев (у работников, которые имеют одинаковые оклады). Бухгалтерия объясняет, что начисления производились с учетом коэффициента стимулирования. По какому принципу должны были производиться расчеты надбавки к заработной плате? Насколько правомочны такие действия бухгалтерии и применение этого коэффициента? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работаю в сфере культуры более 5 лет (казенное муниципальное управление культуры). На Советский район (Ставропольский край) пришли целевые деньги на повышение заработной платы по Президентской программе развития культуры. Расчет повышенной заработной платы оказался различный и единовременный за 9 месяцев (у работников, которые имеют одинаковые оклады). Бухгалтерия объясняет, что начисления производились с учетом коэффициента стимулирования. По какому принципу должны были производиться расчеты надбавки к заработной плате? Насколько правомочны такие действия бухгалтерии и применение этого коэффициента?

Причиной сокращения численности или штата работников может быть уменьшение объема работы. Решение о сокращении принимается работодателем и закрепляется в соответствующих внутренних документах организации (приказ о сокращении численности или/и штата и др.)

Проведение сокращения численности или/и штата работников должно осуществляться с соблюдением процедур, установленных ТК РФ, предоставления соответствующих гарантий и компенсаций увольняемым работникам, в том числе выплаты выходного пособия при увольнении и после увольнения в случаях, установленных законодательством.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем по сокращению численности или штата работников организации,

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении численности или штата работников организации, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.