Вопрос: Работник не вышел на работу 22.12.2014 после предоставленного отпуска без сохранения заработной платы (с 08.12.14 по 19.12.2014). 12 января 2015 получил письмо-предложение о даче письменного объяснения об отсутствии, датированное 23.12.2014. Объяснений предоставить не смог. Теперь получил письмо о том, что он уволен 19.12.2014 за прогул, а приказ от 26.01.2015. Разве не 26.01.2015 должен быть день увольнения? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работник не вышел на работу 22.12.2014 после предоставленного отпуска без сохранения заработной платы (с 08.12.14 по 19.12.2014). 12 января 2015 получил письмо-предложение о даче письменного объяснения об отсутствии, датированное 23.12.2014. Объяснений предоставить не смог. Теперь получил письмо о том, что он уволен 19.12.2014 за прогул, а приказ от 26.01.2015. Разве не 26.01.2015 должен быть день увольнения?

Датой увольнения может быть дата не позднее 21.01.2015, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть применено не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка работодателем. Увольнение 26.01.2015 является нарушением срока, предусмотренного законом.

Если работник совершил дисциплинарный проступок (не явился на работу) 22.12.2014, то он не может быть уволен также до совершения дисциплинарного проступка (19.12.2014), без соблюдения процедуры, установленной ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, а именно:

- перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить письменные объяснения от работника;

- приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть предъявлен работнику для ознакомления в течение 3-х рабочих дней с момента его издания;

- дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть применено не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка работодателем.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в суд.

За защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.