Коллективный договор: тенденции развития (И.С. Бушуев, журнал "Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2015 г.)

Коллективный договор: тенденции развития

И.С. Бушуев,

аспирант кафедры трудового права и права социального

обеспечения ФГБОУ ВО "Всероссийский государственный

университет юстиции (РПА Минюста России)"

Журнал "Законодательство и экономика", N 12, декабрь 2015 г.

В статье И.С. Бушуева рассматриваются вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых и иных, связанных с ними отношений, в связи с изменениями и дополнениями действующего трудового законодательства, а также вопросы обязательности и необходимости заключения коллективного договора на локальном уровне. Автором затронуты проблемы деятельности профсоюзов как представительных органов работников, состояние института коллективных договоров на современном этапе, перспектива предложений РСПП о принятии нового Трудового кодекса.

По мере развития в сфере трудовых отношений частноправовых начал сокращается непосредственное участие государства в социально-партнерском взаимодействии при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства. Отметим, что спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации является их формирование в условиях отказа от централизации правового регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимых от государственных органов секторов экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Вследствие преобразований политической и экономической систем, существенного расширения полномочий субъектов Федерации, хозяйственных предприятий и отдельных граждан не властный приказ из центра, а договор становится оптимальной формой учета многообразного спектра интересов*(1).

Практическая реализация социального партнерства на локальном уровне осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и последующему их заключению. Законодатель очень осторожно подошел к определению коллективного договора как правового акта, не указав при этом, является ли данный акт нормативным или же нет. В литературе также нет однозначного мнения, относится ли коллективный договор к нормативно-правовым актам*(2).

Коллективный договор как локальный акт, действие которого ограничено конкретной организацией, необходимо отличать от локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Такой акт есть не что иное, как локальный нормативно-правовой акт, хорошо известный теории государства и права со всеми присущими такому акту признаками*(3). Локальные нормативно-правовые акты в сфере трудового права не должны противоречить не только актам законодательства, но и коллективным договорам (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Одна из особенностей трудового права как отрасли заключается в том, что в системе локального регулирования нормативный договор стоит выше нормативно-правового акта. В юридической литературе к признакам нормативного (правового) договора отнесены: наличие норм общего характера; добровольность заключения; общность интересов; равенство сторон; согласие участников по всем существенным аспектам договора; эквивалентность и, как правило, возмездность; взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее исполнение принятых обязательств; правовое обеспечение.

В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующие акты законодательства не содержит норм, прямо указывающих, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения*(4). Но сторонам трудовых правоотношений предоставлено право (ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ) на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Проанализировав соответствующие нормы ТК РФ, можно прийти к выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется*(5). Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у индивидуального предпринимателя законодательством не предусмотрена.

С учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений коллективный договор, правовая природа которого позволяет отнести его к разновидности нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, заслуженно приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов.

Следует обратить внимание, что только коллективным договором могут быть предусмотрены, например, уменьшение продолжительности ежедневной работы во вредных и (или) опасных условиях труда сверх установленной ст. 94 ТК РФ; сокращение продолжительности работы в ночное время сверх установленной ст. 96 ТК РФ; дополнительные основания предоставления работодателем отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ); применяемые системы нормирования труда, самостоятельно определяемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159 ТК РФ).

Главная ценность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений с точки зрения работников заключается в том, что в коллективном договоре для них устанавливаются льготы и преимущества и условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (безусловно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Работодателю же следует оценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации работников, могут корреспондировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: отказ от разрешения трудовых конфликтов в форме забастовок, усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины и др.

В коллективном договоре находят свое отражение:

- унификация (отпадает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);

- материальные стимулы в денежном выражении (вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);

- материальные неденежные стимулы (льготы и компенсации, включаемые в так называемый соцпакет);

- нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы сотрудников.

Представители Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) считают, что нынешняя редакция ТК РФ является сдерживающим фактором развития рынка труда и препятствием к инновационному развитию экономики, что работу над обновленным Трудовым кодексом РФ следует довести до текста конкретных статей, а публичное обсуждение концепции обновления трудового законодательства трансформировать в законодательные инициативы*(6).

Основным методом регулирования трудовых отношений при максимальном расширении свободы действий работников и работодателей при минимальном вмешательстве государства в их взаимоотношения, должен стать договорный метод - как на индивидуальном уровне (трудовые договоры), так и на уровне коллективных договоров и соглашений. Раздел Трудового кодекса "Социальное партнерство в сфере труда" призван отразить вновь создаваемые механизмы достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Подчеркивается, что коллективные договоры не должны дублировать текстов законодательных и иных нормативных правовых актов, их содержательную часть должны составить исключительно те положения, которые не урегулированы законодательством, но улучшают это законодательство либо устанавливают механизмы его применения в общих интересах работников и работодателя. При этом сам ТК РФ должен определять минимальные значения прав и обязанностей сторон трудовых отношений (минимальная заработная плата, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, требования и стандарты по охране труда, особенности регулирования труда отдельных категорий работников и др.), устанавливать процедурные нормы, касающиеся обеспечения этих прав и обязанностей, а также формирования механизмов оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Социальный диалог должен проводиться на основе добровольности и самостоятельного определения работниками органов, которым будет поручено представлять их интересы в отношениях с работодателем. В связи с этим ТК РФ не должен допускать принудительного вовлечения в процессы социального партнерства: в этих процессах должны участвовать только те социальные партнеры, которые сами изъявили такое желание.

Важными являются задачи создания единого представительного органа всех работников, с которым работодатель будет вести социальный диалог и разработки правовых форм, в которых будет осуществляться такое представительство. При этом провозглашен принцип уравнивания прав представительных органов работников путем участия каждого из них в едином представительном органе и принятия общего решения от имени всех работников. То есть в целях учета интересов всех работников предприятия в диалоге с работодателем по вопросам социально-трудовых отношений могут и должны участвовать как представители от всех профсоюзов, созданных на этом предприятии, так и иные представители, свободно избранные работниками в соответствии с законодательством.

Бесспорно, что в новом ТК РФ должны быть закреплены точные механизмы взаимодействия представителей работников и работодателя при создании единого представительного органа работников, четко определено, каков порядок уведомления работодателя при создании профессионального союза (иного выборного представительного органа), какие документы предоставляет этот орган работодателю, какова должна быть минимальная численность представительного органа для того, чтобы такой орган мог войти в состав единого представительного органа работников и вступать с работодателем в коллективные переговоры. Особенно скрупулезно должны быть прописаны механизмы ведения коллективных переговоров.

Считаем спорной позицию, согласно которой работодателю в случае принятия федеральных и региональных решений о дополнительных гарантиях (компенсациях) для работников, превышающих его экономические возможности, должна быть предоставлена возможность выполнять только ранее принятые обязательства. А вот предложение о принятии дополнительных социальных обязательств с учетом интересов сторон и реальности выполнения этих обязательств, полагаем, заслуживает внимания. Правоотношения, в которых закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп, главным образом наемных работников и работодателей (коллективные трудовые правоотношения), объективно диаметрально противоположны, по сути, являются антагонистическими. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта - сотрудничество социальных групп, проводимое в рамках права, соответствующих правоотношений, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, ответственность, механизмы реализации корреспондирующих требований, механизмы соблюдения условий, закрепленных сторонами в трудовых договорах и в коллективном договоре.

Во многих организациях коллективные договоры не заключаются. Как правило, коллективных договоров нет на предприятиях малого и среднего бизнеса, торговли, сельского хозяйства. Крайне незначительно их число в организациях негосударственного сектора экономики, частной и смешанной форм собственности, что нельзя признать оптимальным способом регулирования трудовых отношений, поскольку законодатель в настоящее время акцентирует внимание на коллективно-договорном регулировании отношений в сфере труда и найма.

Библиография

Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2007.

Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права // Юрист. 2005. N 10.

Концепция нового Трудового кодекса от РСПП // http://www.union-nord.ru/schit/index.php/novosti/.

Куннах Е. Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. N 7.

Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - Владивосток, 2003.

"Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса" // Коммерсантъ. 2011. N 237/П (4778).

Якушевская О. Коллективный договор: право или обязанность? // http://www.forexpert.ru/contracts/kol-dogovor.

-------------------------------------------

*(1) Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права // Юрист. 2005. N 10.

*(2) См. подробнее: Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - Владивосток, 2003.

*(3) Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект: автореф. дисс. _ канд. юрид. наук. - СПб., 2007.

*(4) Куннах Е. Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. N 7.

*(5) Якушевская О. Коллективный договор: право или обязанность? // http://www.forexpert.ru/contracts/kol-dogovor.

*(6) "Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса" // Коммерсантъ. 2011. N 237/П (4778); Концепция нового Трудового кодекса от РСПП // http://www.union-nord.ru/schit/index.php/novosti/.