Дистанционные работники в деятельности бизнесмена (Н. Романова, журнал "Арсенал предпринимателя", N 11, ноябрь 2015 г.)

Дистанционные работники в деятельности бизнесмена

Н. Романова,

руководитель центра экономической информации

Журнал "Арсенал предпринимателя", N 11, ноябрь 2015 г., с. 56-63.

До чего бы ни дошел прогресс, без человеческого участия и сейчас вряд ли можно что-либо, условно говоря, построить. Между тем формат такого участия за последнее время существенно изменился. Теперь, чтобы быть на связи с работодателем в режиме "онлайн", сотруднику совсем не обязательно находиться с ним в одном офисе. В связи с отсутствием законодательного регулирования удаленной работы камней в "огород" трудового законодательства за минувшие годы попадало немало. Претензии были более чем обоснованными - соответствующих положений в ТК РФ попросту не было. Именно этот пробел восполнил Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ*(1), благодаря которому дистанционная работа легализована. Поговорим о том, насколько удобно бизнесмену на практике иметь "удаленных" сотрудников.

Вопрос о необходимости законодательного регулирования труда дистанционных работников, можно сказать, рожден временем. В век информационных технологий, развития умственного труда, не привязанного к производственным объектам, от которых, что называется, не отойдешь, удаленный труд становится довольно распространенным явлением. При этом работа на "удаленке" выгодна как самим сотрудникам, так и бизнесмену. Первые работают в комфортных для себя условиях, вторые - экономят на площадях арендованных под офис помещений, "коммуналке", а высвободившиеся средства могут направить, к примеру, на расширение бизнеса.

В то же время до недавних пор в ТК РФ имелась только глава 49 "Особенности регулирования труда надомников". Однако между надомниками и дистанционными работниками трудно поставить знак равенства.

Во-первых, в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на "удаленке" предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом комфортном для себя месте, и совсем не обязательно таковым является его дом.

Во-вторых, работу на дом обычно брали люди, в частности, с ограниченными возможностями или со сложными семейными обстоятельствами, которым трудно каждый день выходить на работу. Причем труд этих работников, как правило, малоквалифицированный - таким сотрудникам вовсе не обязательно даже "дружить", к примеру, с интернетом. С другой стороны, для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует высокой квалификации сотрудников.

В-третьих, в большинстве случаев у надомников работа сдельная, а на "удаленке" - повременная, как и у обычных офисных сотрудников. Иными словами, надомников и дистанционных сотрудников объединяет, пожалуй, лишь то, что свою работу и те и другие осуществляют вне территории работодателя.

К сведению. Ввиду отсутствия норм, регулирующих труд дистанционных работников, на практике таких сотрудников либо оформляли как надомников, либо заключали с ними гражданско-правовые договоры. В последнем случае работники лишались части социальных гарантий. Рисковали и работодатели: судебная практика сводится к тому, что в тех случаях, когда ИП прибегает к услугам дистанционного работника регулярно и работа предполагает постоянный, а не разовый характер, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором, действующим неопределенный срок.

Примечание. О том, когда гражданско-правовой договор становится трудовым, читайте в статье А. Бычкова "Когда гражданско-правовой договор становится трудовым" на стр. 60 журнала N 6' 2014.

Преимущества и недостатки

Представители Минтруда России, которые разрабатывали законопроект, справедливо отметили, что в настоящее время при быстром развитии информационных технологий все большее распространение получает так называемая дистанционная занятость. Сегодня вне места расположения работодателя работают специалисты с разной степенью квалификации и разных профессий.

Преимуществ у данной формы организации труда много. Чиновники выделили из них как те, которые мы уже назвали (сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест), так и некоторые другие.

Они совершенно верно подметили, что в большинстве случаев сотрудники экономят время, энергию и деньги ввиду отсутствия необходимости ездить на работу. Тут же чиновники добавили, что это каким-то образом позволит заодно решить и проблему загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков.

Еще более спорным представляется тезис о росте производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника трудиться в более комфортных условиях. Впрочем, в какой-то степени с ними можно согласиться. Получается, что работа сотрудника связана не с посещением офиса, а с реальным выполнением конкретной работы. А стало быть, сотрудник волей-неволей начинает осознавать свою ответственность.

Ну а о минусах столь гибкой формы организации труда Минтруд России решил умолчать. Между тем они все-таки есть. В первую очередь речь идет об отсутствии контроля над дистанционными сотрудниками, над тем, как они исполняют свои обязанности, над степенью их загруженности. Кроме того, в отношении отдельной категории работников есть риск, что вверенная им, к примеру, коммерческая тайна "уплывет" к конкурентам. Ну и, наконец, не последнее место занимают налоговые проблемы, которые также связаны с созданием рабочих мест вдали от местонахождения работодателя.

Между тем, несмотря на все минусы, уже сегодня вне места расположения работодателя работают специалисты с разной степенью квалификации: инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др., деятельность которых не связана с изготовлением каких-либо изделий. Соответственно, при отсутствии норм, позволяющих их трудоустроить без каких-то компромиссных вариантов, рынок труда в России не может быть признан цивилизованным. Уже одно то, что сотрудник, который территориально расположен за тридевять земель от работодателя и имеет все возможности общаться с ним в режиме "онлайн", в целях трудоустройства должен преодолевать расстояния, дабы лично принести все необходимые документы, говорит о нерациональной организации этого процесса.

Понятие "дистанционная работа"

Итак, дистанционным работникам посвящена глава 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" ТК РФ. Самой объемной по содержанию является ст. 312.1 ТК РФ, в которой приведены общие положения о дистанционной работе. В соответствии с этой статьей можно выделить два признака, определяющих, что имеет место именно дистанционная работа:

- трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

- использование для выполнения данной трудовой функции и для коммуникаций с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом дистанционных особенностей.

Новый способ коммуникаций

Как ни крути, развитие информационных технологий оказало существенное влияние на организацию рабочего процесса. Посредством электронного документооборота работодатель имеет возможность поручать сотруднику задания, оперативно корректировать результаты его работы и т.д. Вполне логично в таких условиях и оформление трудовых отношений перевести в электронный формат. Однако чтобы добавить этому общению официальность и придать соответствующим документам юридическую силу, Законом N 60-ФЗ установлено, что обязательным условием обмена электронными документами является использование усиленных электронно-цифровых подписей работника (кандидата) и работодателя.

Статьей 312.1 ТК РФ установлено, что в форме обмена электронными документами могут осуществляться:

- заключение трудового договора;

- ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;

- запрос и выдача документов, связанных с работой.

Прием на работу

Трудовой договор о дистанционной работе, как уже было отмечено, может заключаться путем обмена электронными документами. В этом случае в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ в качестве места его заключения указывается место нахождения работодателя. Ему вменяется в обязанность не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора направить дистанционному работнику его бумажный вариант. Отправка осуществляется заказным письмом с уведомлением.

Используемое в ст. 312.2 слово "может" предполагает, что трудовой договор о дистанционной работе стороны вправе заключить в традиционной форме, то есть на бумажном носителе.

Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. К таковым отнесены:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, которая необходима при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Если речь идет о заключении трудового договора о дистанционной работе, по "электронке" названные документы сотрудник может предъявить коммерсанту также в форме электронного документа. При этом на усмотрение работодателя оставлено право требовать нотариально заверенные копии этих документов в бумажном виде.

Отметим также еще несколько "дистанционных" особенностей. Дело в том, что в приведенном в ст. 65 ТК РФ перечне поименована трудовая книжка. Кроме того, устанавливается, что при заключении трудового договора впервые работодатель обязан оформить на сотрудника как трудовую книжку, так и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В то же время ст. 312.2 ТК РФ, которая является специальной для "дистанционного" трудоустройства, установлено, что если трудовой договор с сотрудником, который ранее нигде не работал, заключается путем обмена электронными документами, пенсионную карточку он оформляет самостоятельно.

Забегая вперед, отметим, что по условиям трудового договора по желанию сотрудника сведения о его дистанционной работе могут и не вноситься в трудовую книжку. Соответственно, если лицо трудоустраивается впервые, трудовая книжка ему может и не оформляться. Однако при отсутствии такого соглашения дистанционному сотруднику все же придется представить свою трудовую лично или же направить ее работодателю по почте заказным письмом с уведомлением. При этом за работодателем сохраняется обязанность завести трудовую книжку на "дистанционного" работника, не имеющего трудового стажа.

К сведению. Если стороны трудового договора о дистанционной работе договорились не вносить сведения в трудовую книжку сотрудника, возникает вопрос о том, каким образом работник сможет впоследствии подтвердить свой трудовой стаж, который, в частности, необходим для определения размера "больничного". Согласно ст. 312.2 ТК РФ в таких ситуациях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Между тем, как показывает судебная практика, на сегодняшний день факт выполнения дистанционным работником своих должностных обязанностей подтверждается, среди прочих документов, его должностной инструкцией, в которой указано, что он работает дистанционно, посредством связи по интернету и телефону (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.07.2011 по делу N А27-15734/2010).

Оформление "дистанционщика"

Важно учитывать, что еще до подписания трудового договора дистанционный работник должен быть под личную подпись ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. При этом ст. 312.1 ТК РФ допускает, что такое ознакомление можно провести посредством обмена электронными документами.

В остальном же порядок оформления приема на работу "удаленщика" аналогичен трудоустройству обычного офисного работника. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) бизнесмена должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под личную подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В случае с "дистанционщиком" это можно сделать по "электронке". Однако по требованию сотрудника ему придется отправить надлежащим образом заверенную копию приказа на бумажном носителе.

Условия "дистанционного" трудового договора

Большой интерес представляет содержание трудового договора о дистанционной работе. Здесь, что называется, простор для творчества.

Содержание трудового договора в общей части является стандартным. В данном случае следует руководствоваться положениями статей 57 и 58 ТК РФ. В то же время Закон N 60-ФЗ добавил в содержание трудового договора с удаленным сотрудником определенные особенности. Выделим основные из них.

1. Место заключения договора = место нахождения работодателя. И это несмотря на то, что в случае трудоустройства посредством обмена электронными документами сотрудник и работодатель могут даже не встречаться.

2. Срок на отправку подтверждения о получении электронного документа. Если сотрудник и работодатель решили обмениваться "рабочими" документами по "электронке", каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны. Причем сделать это нужно в срок, определенный как раз трудовым договором о дистанционной работе.

3. Порядок внесения записи в трудовую книжку. По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Однако если такое соглашение не будет прописано в трудовом договоре, то действовать придется по обычным правилам.

4. Условие об обязанности дистанционного работника использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. В ст. 312.2 ТК РФ особо подчеркнуто, что все дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и т.п.

5. Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Речь идет о том, что работодатель может как рекомендовать использование определенной техники, так и предоставить сотруднику необходимое оборудование.

6. Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе. Без этого пункта организовать работу "дистанционщика" будет весьма проблематично.

7. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и т.п. Это положение полезно в том числе и в целях налогообложения соответствующих расходов.

8. Порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

9. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. В общем случае (по умолчанию) режим устанавливается сотрудником по его усмотрению. Однако у работодателя есть право внести и свои коррективы. Для этого в трудовом договоре с дистанционным сотрудником должен быть закреплен иной режим труда и отдыха.

10. Основания для расторжения договора. Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ. Однако в случае с дистанционным работником требуется непосредственно в договоре определить основания расторжения по инициативе работодателя. При этом устанавливается особый порядок действий на случай, если стороны договорились об электронном обмене рабочими документами. Тогда, ознакомив дистанционного сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе в электронном виде, необходимо в тот же день направить сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением бумажную копию этого приказа (распоряжения).

Отметим также, что на дистанционных работников, как и на офисных, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Удаленные сотрудники, в частности, вправе претендовать на получение пособия по временной нетрудоспособности при наступлении страхового случая. Однако для назначения данного пособия дистанционный работник должен направить предпринимателю подлинник больничного листа.

Охрана труда

Для многих не секрет, что "в верхах" решили принципиально изменить подход к организации безопасности труда. Суть его сводится к тому, что все работодатели дружно займутся профилактикой профзаболеваний своих сотрудников, начнут модернизировать системы производства и снабжать работников современными средствами индивидуальной защиты. В ТК РФ охране труда посвящен раздел Х с одноименным названием. При этом обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которых, надо сказать, немало, собраны в ст. 212 ТК РФ. В этом свете существенным плюсом для коммерсантов, которые трудоустраивают "дистанционщиков", является как раз сокращение перечня требований к охране труда данной категории сотрудников. По сути, из всего огромнейшего перечня, приведенного в ст. 212 ТК РФ, законодатель оставил всего три позиции:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в срок;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Кроме того, работодатель обязан ознакомить дистанционного сотрудника с требованиями охраны труда при работе на рекомендованном или предоставленном оборудовании.

* * *

Глава 49.1 ТК РФ по большей части затронула все сферы взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником. Нельзя сказать, что на практике проблем с его применением не будет. Для начала отметим, что на сегодняшний день далеко не все "удаленщики" являются счастливыми обладателями усиленной квалифицированной электронной подписи. А без таковой многие возможности, задуманные законодателем, оказываются недоступными. Немного смущает необходимость дублирования огромного массива электронных документов на бумажных носителях, особенно зная, как работает почта. Тем не менее это все же лучше, чем ничего. В конце концов, "дистанционные" нормы ТК РФ "отшлифуют" дальнейшие практика и разъяснения профильных ведомств.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Далее - Закон N 60-ФЗ.