Вопрос: В штатный рабочий день контролер на наземном транспорте получил задание на подсчет пассажиров на остановках в день выхода на работу. На следующий день он не вышел на работу по причине посещения врача. Через 2 дня представленная справка (форма N 028/у Минздрава СССР) указывает на обращение к врачу по причине ОРВИ. Контролер объясняет (письменно), что причиной плохого самочувствия является изменение задания, в связи с чем он переохладился (одет в зимнюю форму одежды контролера). Но он ходит в кроссовках и не носит головной убор, т.е. нарушает установленную форму одежды. Ранее неоднократно ситуация с невыходами повторялась. Возможно... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В штатный рабочий день контролер на наземном транспорте получил задание на подсчет пассажиров на остановках в день выхода на работу. На следующий день он не вышел на работу по причине посещения врача. Через 2 дня представленная справка (форма N 028/у Минздрава СССР) указывает на обращение к врачу по причине ОРВИ. Контролер объясняет (письменно), что причиной плохого самочувствия является изменение задания, в связи с чем он переохладился (одет в зимнюю форму одежды контролера). Но он ходит в кроссовках и не носит головной убор, т.е. нарушает установленную форму одежды. Ранее неоднократно ситуация с невыходами повторялась. Возможно ли квалифицировать действия контролера как прогул?

Для того, чтобы уволить работника за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) работодатель должен соблюсти определенную процедуру, предусмотренную ТК РФ, а именно:

- дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть применено не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка работодателем;

- перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить письменные объяснения от работника;

- приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть предъявлен работнику для ознакомления в течение 3-х рабочих дней с момента его издания;

- работник не может быть уволен за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В данном случае, в связи с наличием справки из лечебного учреждения, увольнение за прогул будет неправомерно.

Правовое обоснование:

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.