Заемный труд по новым правилам (А. Мишина, журнал "Расчет", N 12, декабрь 2015 г.)

Заемный труд по новым правилам

А. Мишина

Журнал "Расчет", N 12, декабрь 2015 г., с. 46-47.

С начала 2016 года компании, привыкшие пользоваться заемным трудом, смогут приглашать к себе "помощников" лишь из строго определенных организаций. Как определить, вправе ли выбранная фирма оказывать услуги по предоставлению заемного труда, и какие формулировки желательно включить с ней в контракт, выяснила Анна Мишина.

Итак, с 2016 года "сдавать в аренду" персонал можно только в строго определенных законом случаях. Во-первых, если фирма на время предоставляет своих работников аффилированной организации или компании, с которой у нее заключено акционерное соглашение (в т.ч. согласно п. 3 ст. 18.1 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1, далее - Закон N 1032-1). А во-вторых, - когда предприятие, "нуждающееся" в работниках, обращается к частному кадровому агентству, прошедшему специальную аккредитацию. При этом последнее передает заемный труд работников (именно труд, а не людей!) на основании договоров предоставления персонала. Именно о сотрудничестве фирм с такими агентствами занятости и пойдет речь в этой статье.

Примечание. Согласно требованиям закона фирма может без вреда для себя пригласить заемный персонал только для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, или для временного (до девяти месяцев) трудоустройства в связи с расширением производства или ассортимента услуг.

"Согласно последним требованиям, - комментирует Светлана Виканова, менеджер по персоналу одного из подмосковных складских комплексов, - агентство, фирму, которой требуется работник (т.н. принимающая компания), и самого сотрудника должны "связывать" три документа. Первый - трудовой договор агентства со специалистом. Второй - соглашение на предоставление заемного труда этого самого специалиста, заключаемое принимающей компанией и агентством. И третий - допсоглашение к трудовому контракту работника. В нем указываются сведения о принимающей стороне, фиксируются номер, срок действия и некоторые условия договора о предоставлении персонала, на основании которого сотрудничают агентство и "приглашающая" компания (ст. 341.2 ТрК РФ по закону N 116-ФЗ от 5 мая 2014 г.). Обратите внимание, сам работник никаких договоров с заказчиком не заключает. Трудовые отношения у него имеются только с агентством занятости. Иначе говоря, заемный труд осуществляется работником по распоряжению его работодателя (т.е. агентства) в интересах, под управлением и контролем компании-заказчика (т.е. принимающей стороны), не являющейся его работодателем".

Другими словами, перед теми фирмами, которые планируют пользоваться заемным трудом, неминуемо возникнут, по крайней мере, два вопроса. Первый - как определить, вправе ли данная организация оказывать услуги по предоставлению заемного труда? И второй - какие формулировки желательно включить в такого рода контракт, чтобы максимально защитить собственные интересы? Постараемся ответить на каждый из них.

Интересы принимающей стороны

Для оформления отношений с частным агентством занятости целесообразно использовать форму договора об оказании услуг. Документ будет называться "договор о предоставлении труда работников (персонала)". Исполнителем будет являться агентство, а заказчиком (или принимающей стороной) - сама фирма. Теперь остановимся подробнее на формулировках некоторых условий такого контракта, которые должны одновременно отражать и интересы фирмы-заказчика, и требования обновленного законодательства. Начнем с того, что из соглашения должно быть четко видно, услуги по предоставлению труда каких именно работников будет оказывать агентство. Здесь можно, например, предусмотреть квалификацию, которой должен обладать сотрудник, или стаж его работы по нужной заказчику специальности. Кроме того, для "принимающей стороны" полезно оговорить, по каким причинам и в каком порядке можно потребовать замены специалиста. Важно прописать и обязанность сотрудника, направленного агентством, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка, установленные в принимающей компании.

"Кроме того, составляя договор о предоставлении труда, обязательно поинтересуйтесь, какие функции и условия оплаты указаны в трудовом контракте направляемого к вам работника, - советует Светлана Виканова. - Ведь, согласно пункту 1 статьи 18.1 Закона N 1032-1 и статьи 341.1 ТК, функции работников в эти двух контрактах должны совпадать".

Примечание. По новым правилам, ответственность за переданный персонал несет не только кадровое агентство, но и принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ по закону N 116-ФЗ от 05.05.2014 г).

Далее, согласно требованию закона, предоставление персонала может быть только временным (п. 1, 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1 и ст. 341.1 ТК РФ по закону N 116-ФЗ от 5 мая 2014 г.). Но, поскольку в существующих на данный момент нормативных актах конкретный допустимый промежуток времени не указан, целесообразно будет ориентироваться на период "до девяти месяцев", именно такой интервал дважды фигурирует в статье 341.2 ТК РФ. О чем и нужно указать в договоре. Обратите внимание, поскольку данный срок выражен в месяцах, то, согласно статье 14 ТК РФ, истекать он будет в последнее число срока (т.е. в счет пойдут как рабочие, так и нерабочие дни).

"Хочу предупредить: в вопросе со сроками оказания "заемно-персональных" услуг очень опасно пытаться "перехитрить" время, - отмечает московский адвокат Сергей Воронин, - Ведь такие вещи как пролонгация или повторенное предоставление того же работника, что трудился у заказчика по только что окончившемуся контракту, может вызвать лишние вопросы во время проверок. Поэтому желательно каждый раз подписывать новый договор, и работников приглашать - разных (или хотя бы "через раз")".

Законный партнер

Теперь постараемся найти ответ на вопрос, как определить, вправе ли выбранная вами организация оказывать услуги по предоставлению заемного труда.

На мой взгляд, с самого начала, перед подписанием контракта, следует попросить представителя агентства занятости подтвердить свое право оказывать интересующие вас услуги. Главным документом для подтверждения аккредитации будет уведомление о внесении сведений об агентстве в Реестр аккредитованных частных агентств занятости (п. 12 ПП РФ от 29 октября 2015 г. N 1165, далее - Постановления N 1165). Аккредитация предоставляется на 3 года, если в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Постановления N 1165). Кроме уведомления, право на предоставления "трудовых" услуг может подтвердить справка из статистики - агентства должно иметь код "Предоставление услуг по найму рабочей силы" (74.50.01).

Далее можно поинтересоваться, по какой системе налогообложения работает выбранное предприятие. Дело в том, что, согласно новым требованиям закона организации, занимающиеся такой деятельностью, не могут применять специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1 по закону N 116-ФЗ от 5 мая 2014 г.).

Кроме перечисленных условий, можно посоветовать фирме-заказчику при составлении договора с агентством занятости следующие законодательные новшества:

Требование закона	Что указать в договоре
Агентства занятости должны следить, чтобы фактическое использование труда предоставленного работника соответствовало его функциям, зафиксированным в трудовом контракте (ст. 341.2 ТрК РФ по закону N 116-ФЗ от 5 мая 2014 г.)	Необходимо изначально установить в договоре с агентством, каким образом компания-заказчик будет предоставлять необходимую ему информацию для выполнения этих условий
Агентства должны перечислять страховые взносы "от несчастных случаев" по тарифам, установленным для компании-заказчика. А принимающая сторона, в свою очередь, должна представлять агентству-страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах, и другие данные для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу (п. 2.1 ст. 22 Закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ по Закону от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ)