Вопрос: У работодателя ликвидированы все обособленные подразделения и сняты с учета в налоговых органах. Центральный офис находится в г. Москве. Также в г. Москве было несколько отдельных обособленных подразделений, которые были ликвидированы. В них числятся сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Имеет ли право работодатель уволить этих сотрудников по ликвидации обособленного подразделения, находящегося в г. Москве, если в центральный офис также находится в г. Москве, но в штатном расписании есть только генеральный директор (переводить сотрудников некуда)? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

У работодателя ликвидированы все обособленные подразделения и сняты с учета в налоговых органах. Центральный офис находится в г. Москве. Также в г. Москве было несколько отдельных обособленных подразделений, которые были ликвидированы. В них числятся сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Имеет ли право работодатель уволить этих сотрудников по ликвидации обособленного подразделения, находящегося в г. Москве, если в центральный офис также находится в г. Москве, но в штатном расписании есть только генеральный директор (переводить сотрудников некуда)?

В случае ликвидации филиала увольнение производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации только в том случае, если данный филиал находится в другой местности.

Если ликвидируемый филиал находится в той же местности, где располагается организация, увольнение работников осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев сокращения штата.

Увольнение работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, допускается только в случае ликвидации организации. Уволить такого работника по сокращению штата нельзя.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В силу ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.