Вопрос: У нас на предприятии издали приказ генерального директора о создании комиссии по проведению инвентаризации на складе в праздничные дни. Для выполнения этой работы были привлечены работники различных отделов и склада. В данный приказ они включены не были. По отдельному распоряжению моего руководителя для участия в инвентаризации был привлечен я (инженер по охране труда для проведения дополнительного инструктажа по мерам безопасности), с ознакомлением меня под роспись. В распоряжении было указано начало и конец, т.е. только период проведения инвентаризации (непрерывные 36 часов). В дни проведения инвентаризации мною был проведен... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

У нас на предприятии издали приказ генерального директора о создании комиссии по проведению инвентаризации на складе в праздничные дни. Для выполнения этой работы были привлечены работники различных отделов и склада. В данный приказ они включены не были. По отдельному распоряжению моего руководителя для участия в инвентаризации был привлечен я (инженер по охране труда для проведения дополнительного инструктажа по мерам безопасности), с ознакомлением меня под роспись. В распоряжении было указано начало и конец, т.е. только период проведения инвентаризации (непрерывные 36 часов). В дни проведения инвентаризации мною был проведен со всеми участниками инструктаж, после чего я с работы уходил. Через два дня я узнаю, что руководителем склада был составлен акт об отсутствии меня на работе (более 4-х часов) и подписан еще двумя сотрудниками, для последующего моего увольнения "по статье". Моего письменного согласия на работу в законный выходной и праздничный день никто не истребовал. Каков порядок привлечения работника к работе в выходной день? Правильно ли применение норм трудового законодательства моим работодателем в данном случае?

Привлекая работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день, работодателю, во-первых, необходимо учитывать: - не относится ли работник к категории лиц, которым работа в выходной запрещена; - не является ли сотрудник одним из тех, кто должен быть ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы. Во-вторых, следует заручиться письменным согласием работника и при необходимости получить одобрение профсоюзного органа на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если срочно необходимо выполнить непредвиденные работы, от которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации. В экстренных ситуациях, перечисленных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни без согласия работника. Если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушены, Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) или в суд.

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Определенным категориям сотрудников работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, даже если инициатива поработать целиком и полностью исходит от самих работников. К ним относятся:

- беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

- не достигшие возраста 18 лет (ст. 268 ТК РФ), только если это не творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Трудовым законодательством предусмотрены категории работников, имеющих право отказаться от работы в выходной или праздничный день, даже если трудовая необходимость вызвана случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Отказ от такой работы не будет являться дисциплинарным нарушением и не повлечет никаких последствий для:

- инвалидов (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);

- женщин, имеющих детей до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

При этом вышеперечисленные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ работа в выходной должна быть им разрешена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.