Вопрос: Я работал в компании с "черной зарплатой", которую получал в следующей последовательности. 1. Официальная зарплата на карту, минимально возможная сумма с учетом трудоустройства на половину рабочего дня (по факту работал полный день). 2. Часть зарплаты получал неофициально в бухгалтерии наличными. 3. Часть - наличными у руководителя. В декабре 2014 года я вышел в отпуск. Работодатель отказался выдать зарплату по пункту 3 и так же нагрубил мне в личной беседе. После выхода из отпуска я написал заявление на увольнение и не вышел на работу, так как посчитал такое отношение неприемлемым. Мне не подписывают заявление и не выдают трудовую... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Я работал в компании с "черной зарплатой", которую получал в следующей последовательности. 1. Официальная зарплата на карту, минимально возможная сумма с учетом трудоустройства на половину рабочего дня (по факту работал полный день). 2. Часть зарплаты получал неофициально в бухгалтерии наличными. 3. Часть - наличными у руководителя. В декабре 2014 года я вышел в отпуск. Работодатель отказался выдать зарплату по пункту 3 и так же нагрубил мне в личной беседе. После выхода из отпуска я написал заявление на увольнение и не вышел на работу, так как посчитал такое отношение неприемлемым. Мне не подписывают заявление и не выдают трудовую книжку и расчет. На что я могу рассчитывать в моем случае? Как мне забрать трудовую книжку и расчет? Бухгалтерия на связь не выходит.

Действия работодателя неправомерны. Работодатель обязан уволить Вас, выдать Вам трудовую книжку и произвести с Вами в этот день полный расчет (в том числе по выплате компенсации за все неиспользованные дни отпуска), исходя из того размера заработной платы, который установлен Вам трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.

По истечение двух недель с момента предупреждения работодателя Вы были вправе прекратить работу. Необходимо отметить, что работодатель несет ответственность за нарушение условий трудового договора, т.е. условий, непосредственно установленных в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре (в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору. Работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись. Возможность определения (закрепления) условий оплаты труда в устной форме, в частности, при заключении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрена.

Для того, что бы забрать трудовую книжку Вам необходимо письменно обратиться к работодателю.

Если Вы сможете доказать размер фактически выплачиваемой Вам заработной платы, то за защитой своих прав Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Обращаем Ваше внимание, что Ваш невыход на работу может быть расценен работодателем как дисциплинарный проступок, а именно прогул. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Если работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул. При этом необходимо иметь в виду, что поскольку прогул является дисциплинарным проступком, для увольнения за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.