Вопрос: 04.02.2015 г. первый рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. За время декрета произошла реорганизация предприятия. Моего отдела, где я была начальником, больше не существует. Работодатель сказал, что от меня не нужны никакие заявления по выходу из отпуска по уходу за ребенком, а они сразу мне дадут на подписание дополнительное соглашение к договору, в котором будет указана должность оператора (уходила в декрет в должности начальника одела) и с понижением оклада более чем на 50%. И я так поняла, на основании этого будет уже создан Приказ о моем выходе на работу, но уже на другую... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

04.02.2015 г. первый рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. За время декрета произошла реорганизация предприятия. Моего отдела, где я была начальником, больше не существует. Работодатель сказал, что от меня не нужны никакие заявления по выходу из отпуска по уходу за ребенком, а они сразу мне дадут на подписание дополнительное соглашение к договору, в котором будет указана должность оператора (уходила в декрет в должности начальника одела) и с понижением оклада более чем на 50%. И я так поняла, на основании этого будет уже создан Приказ о моем выходе на работу, но уже на другую должность. Насколько правомерны действия работодателя? Предлагает уволиться по собственному желанию, т.к. никаких уведомлений об изменении должности и оклада предоставлять не будут, сокращать тоже не собираются. Просто дают на подписание дополнительное соглашение. Если необходим возраст детей, то сыну - 5,5 лет, дочке - 3 года.

Действия работодателя неправомерны. Работодатель обязан был сохранить за Вами занимаемое ранее место работы. То есть Вы должны были после окончания отпуска по уходу за ребенком выйти на работу прежней должности с выплатой заработной платы в установленном трудовым договором размере.

При этом у работодателя при соблюдении установленного порядка (с выплатой выходного пособия, с соблюдением преимущественного права оставления на работе) есть право сокращать численность или штат работников. Об этом работники должны быть предупреждены за два месяца.

Действия работодателя Вы вправе обжаловать в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) и в суд.

Правовое обоснование:

Статья 256 ТК РФ устанавливает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.