Вопрос: Работодатель внедрил новую систему оплаты труда. Работодателем предлагается подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в результате чего мой должностной оклад станет меньше, чем должностной оклад, указанный в трудовом договоре. Ни с какими организационными и технологическими изменениями я ознакомлен не был, должностные мои обязанности и функции остались прежними. Считается ли в данном случае внедрение новой системы оплаты труда и экономически тяжёлое положение компании организационными изменениями, как это утверждает работодатель? И в случае не подписания мною дополнительного соглашения к трудовому договору... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель внедрил новую систему оплаты труда. Работодателем предлагается подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, в результате чего мой должностной оклад станет меньше, чем должностной оклад, указанный в трудовом договоре. Ни с какими организационными и технологическими изменениями я ознакомлен не был, должностные мои обязанности и функции остались прежними. Считается ли в данном случае внедрение новой системы оплаты труда и экономически тяжёлое положение компании организационными изменениями, как это утверждает работодатель? И в случае не подписания мною дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ хочет прекратить со мною трудовой договор в одностороннем порядке. Законно ли это?

Действия работодателя противоречат закону.

Указанные изменения могут рассматриваться, как изменение организационных условий труда, однако об изменении условий трудового договора в связи с этим работодатель обязан предупредить Вас не позднее, чем за два месяца.

Невыполнение вышеуказанного требования влечёт незаконность изменения условий трудового договора и, как следствие, незаконность Вашего увольнения в связи с отказом от работы в новых условиях в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также обращаем Ваше внимание, что в случае соблюдения работодателем процедуры изменения условий трудового договора по его инициативе и при Вашем отказе от работы в новых условиях, работодатель перед увольнением обязан предложить Вам другую работу.

Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника (п. 1 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.