Вопрос: В организации работали 4 начальника смены по утвержденным графикам 2/2. При сокращении штата 1 сотрудника сокращают. У 3 оставшихся кардинально меняется график работы - 4/2. Как рассчитать увольняемому сотруднику выходное пособие, если у него не будет больше сменного индивидуального графика? Ведь выходное пособие рассчитывается исходя из графика работника по рабочим дням, которые бы он отработал в месяце, если бы не был уволен. Исходя из какого графика нужно произвести расчет выходного пособия по рабочим дням? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.)

В организации работали 4 начальника смены по утвержденным графикам 2/2. При сокращении штата 1 сотрудника сокращают. У 3 оставшихся кардинально меняется график работы - 4/2. Как рассчитать увольняемому сотруднику выходное пособие, если у него не будет больше сменного индивидуального графика? Ведь выходное пособие рассчитывается исходя из графика работника по рабочим дням, которые бы он отработал в месяце, если бы не был уволен. Исходя из какого графика нужно произвести расчет выходного пособия по рабочим дням?

Средний заработок выплачивается, как правило, за те рабочие дни, за которые работник мог бы получить заработную плату, если бы его должность не сократили.

Таким образом, если до самого увольнения работник продолжал работать по графику 2/2, то средний заработок следует выплачивать исходя из рабочих дней по этому графику.

Если график работника изменился до его увольнения, то - по новому.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) указывается в трудовом договоре как обязательное условие.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", январь 2016 г.