Особенности судебного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора (А.Н. Миронова, журнал "Адвокат", N 12, декабрь 2015 г.)

Особенности судебного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора

А.Н. Миронова,

кандидат юридических наук,

заслуженный юрист Российской Федерации,

заведующая кафедрой трудового права и права

социального обеспечения ФГБОУ ВПО

"Всероссийский государственный университет юстиции

(РПА Минюста России)", федеральный судья в отставке

Журнал "Адвокат", N 12, декабрь 2015 г.

В статье А.Н. Мироновой исследованы особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров о прекращении трудового договора. Анализируя вопросы подсудности, автор поддерживает предложение специалистов в области трудового права об установлении для работников альтернативной подсудности.

Согласно статье 46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Указанная норма сформулирована в соответствии с общепризнанными принципами, нормами международного права и международными договорами Российской Федерации, в том числе Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод.

Гарантированность судебной защиты выражается в установлении системы органов по рассмотрению трудовых споров: комиссия по трудовым спорам (далее - КТС) и суд. Право обращения субъектов трудового права в суд общей юрисдикции, а также порядок рассмотрения трудовых дел судами предусмотрены нормами Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ.

Право на обращение в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых трудовых прав обусловлено рядом предпосылок: трудовое дело должно быть подведомственно суду общей юрисдикции и подсудно одному из судов первой инстанции; лицо, в интересах которого возбуждается трудовое дело в суде, должно обладать процессуальной правоспособностью и дееспособностью. Кроме того, важно, чтобы лицо обращалось в суд за защитой своих прав, которые ранее не были предметом судебного рассмотрения, отсутствовало ранее вынесенное судебное решение по спору о том же предмете между теми же сторонами, вступившее в законную силу.

Определить подведомственность трудовых дел судам общей юрисдикции - значит выяснить, какие именно из них по закону подлежат рассмотрению в судах в порядке гражданского судопроизводства. При поступлении искового заявления суд обязан выяснить, подлежит ли оно рассмотрению в суде общей юрисдикции, или данное дело должно рассматриваться в арбитражном суде.

В связи с возникшими в судебной практике вопросами, связанными с подведомственностью дел по трудовым спорам с участием руководителей организации, членов коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшими) и работодателем Пленум Верховного Суда РФ дал соответствующие разъяснения. Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации"*(1) разрешение трудовых споров указанных субъектов отнесены к компетенции судов общей юрисдикции.

Анализируя вопросы подсудности, можно поддержать предложение Т.А. Сошниковой об установлении альтернативной подсудности, предоставляющей право работнику или его представителю обращаться с иском в суд по трудовым спорам как по месту нахождения ответчика, так и по месту жительства истца*(2). В условиях рыночной экономики, если работник выполняет свою трудовую функцию не по месту регистрации юридического лица, для него становится проблематичным обращение в суд за защитой нарушенного права.

В юридической литературе разрабатываются вопросы, связанные с особенностями рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Одной из таких особенностей можно считать определение сторон при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник - истец и работодатель - ответчик. Случай, когда истцом является работодатель, а ответчиком является работник, представляет собой исключение: работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов. Вместе с тем установленные правила не распространяются на случаи разрешения трудового спора, когда истцом по делу выступает работодатель. Работодатель не освобождается от уплаты судебных расходов, в том числе от уплаты государственной пошлины, когда он обращается в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба, причиненного работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:

- по делам об увольнении - месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

- по остальным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

- по вопросам обжалования решений КТС - десятидневный срок со дня вручения копии решения;

- по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного работником работодателю - в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или работодателем срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом в указанный срок в установленном порядке.

Не является также препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам, которым отказано в удовлетворении заявленных работником требований в связи с пропуском срока на его предъявление. Суд вправе восстановить пропущенный срок исковой давности. Срок исковой давности подлежит восстановлению, если причина пропуска указанного срока является уважительной. Критерии определения понятия "уважительная причина" законом не определены. Также отсутствует примерный перечень обстоятельств, наступление которых следовало бы рассматривать (оценивать) в виде уважительной причины. Понятие "уважительная причина" является по своей сути оценочным. Суд обязан исследовать все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав, и на основе оценки совокупности представленных доказательств сделать свой вывод. В соответствии с частью 3 ст. 390, частью 3 ст. 392 ТК РФ, признав причину пропуска срока уважительной, суд вправе восстановить его. Если же срок пропущен без уважительных причин, суд на основании части 6 ст. 152 ГПК РФ принимает решение об отказе в иске.

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом лишь при условии, если об этом заявлено стороной в споре - ответчиком до вынесения судом решения. Данное положение, предусмотренное Гражданским кодексом РФ (ст. 199), применяется также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

Учитывая, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам, нормам международного права и международным договорам Российской Федерации, имеющим приоритет перед законом, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 5 марта 2013 г. N 4)*(3) дал некоторые разъяснения относительно сроков судебного разбирательства.

В соответствии с пунктом 12 названного постановления при осуществлении судопроизводства суды должны принимать во внимание, что в силу пункта 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод каждый имеет право на судебное разбирательство в разумные сроки. При определении того, насколько срок судебного разбирательства являлся разумным, во внимание принимается сложность дела, поведение заявителя (истца, ответчика). Можно полагать, что дела по трудовым спорам относятся как раз к указанной категории дел.

По смыслу статьи 6 Конвенции сроки судебного разбирательства по гражданским делам начинают исчисляться со времени поступления искового заявления, а заканчиваются моментом исполнения судебного акта. Данное положение, к сожалению не нашло своего закрепления в нормах российского трудового законодательства.

Трудовые дела обладают определенной спецификой, относятся к числу наиболее сложных среди всех гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции. Такое положение обусловлено, в частности, тем, что отношения, складывающиеся в процессе применения труда работников, регулируются не только федеральными законами, законами субъектов Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у конкретных работодателей. Поэтому в каждом конкретном случае суд должен определить среди значительного числа источников трудового права тот акт, а возможно, и сочетание ряда норм, которыми необходимо руководствоваться при разрешении индивидуального трудового спора. При отборе необходимых норм следует соотнести их с соответствующими принципами трудового права, а в части источников также исходить из принципа неухудшения положения работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Это особенно важно при наличии локальных нормативных актов. Суд обязан дать соответствующую оценку локальному нормативному акту (или его отдельному положению) либо коллективному договору, соглашению и определить, подлежит ли этот акт применению или, признав его ухудшающим положение работника в сравнении с действующим законодательством, либо принятым без учета мнения представительного органа в порядке статьи 372 ТК РФ, считать не подлежащим применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Суд также оценивает условия трудового договора, которые, как и условия коллективного договора, не могут ограничивать права или снижать гарантии, установленные трудовым законодательством. В противном случае они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

При рассмотрении гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений, суд в ряде случаев сталкивается с противоречиями в законодательстве. При этом в соответствии с пунктом 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 июня 2015 г. N 25)*(4) при установлении противоречий между нормами права, подлежащими применению при рассмотрении дела, в соответствии с частью 2 ст. 120 Конституции РФ, частью 3 ст. 5 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" и частью 2 ст. 11 ГПК РФ суд должен применять нормы, имеющие наибольшую юридическую силу.

Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ. Как отмечает О.С. Хохрякова, говоря о значении решений Конституционного Суда РФ в применении трудового законодательства, необходимо обратить внимание на выполнение ими правокорректирующей функции*(5). Нередко Конституционный Суд РФ, осуществляя проверку закона или его отдельных норм и признавая их соответствующими Конституции РФ, указывает на должное конституционно-правовое содержание оспоренных положений посредством выявления их конституционно-правового смысла. Тем самым вносятся существенные коррективы в понимание содержания проверяемых норм и их применение. При этом в судебном решении обычно указывается, что норма подлежит применению в соответствии с ее смыслом, выявленным Конституционным Судом РФ, акты которого имеют обязательное значение.

При рассмотрении трудовых дел судами существенную роль в реализации права на судебную защиту имеет так называемое судейское усмотрение. В процессе рассмотрения трудовых дел суд применяет правовые нормы на основе их толкования. Таким образом, создаются правила применения норм, выработанные путем более или менее длительного многообразного их толкования, конкретизации, раскрытия смысла и содержания, а в необходимых случаях - их детализации. Необходимо отметить, что судейское усмотрение, как правило, имеет место там, где нормы содержат оценочные понятия. При рассмотрении трудовых споров судья сталкивается с оценочными понятиями, не конкретизированными законодательством или компетентными органами, поэтому они уточняются и конкретизируются в процессе правоприменения, что позволяет правоприменяющему органу иметь возможность свободной оценки фактов.

Таким образом, судья решает задачу правильного и своевременного рассмотрения и разрешения трудового спора не только с позиции толкования и реализации норм действующего законодательства, общепризнанных принципов, норм международного права, международных договоров Российской Федерации, решений Европейского суда по правам человека, но и посредством использования специальных познаний.

К специальным познаниям судьи, на которых строится его усмотрение, относятся: а) знание норм права (материального и процессуального); б) научные знания, адаптированные для их практического применения; в) знания как результат исследования объективно существующей связи между способом применения научных знаний и юридической целью их использования.

По мнению В. Берендюхина и О. Струнской, усмотрение суда должно быть ограничено только процессуальными нормами. Если допустить усмотрение в сфере материального права, то произвол неизбежен*(6). С этим трудно согласиться, поскольку пределы осуществления судебного усмотрения при рассмотрении трудовых споров играют особую роль в обеспечении законности принимаемых решений. Трудовое право содержит достаточно большое количество оценочных понятий, например "уважительная причина", "тяжесть совершенного проступка" и др., с которыми связан ряд правовых последствий. Все это приводит к субъективному восприятию и различной оценке обстоятельств, имеющих существенное значение для объективного рассмотрения трудовых споров. Наличие оценочных понятий в трудовом законодательстве, к слову сказать, может являться одним из условий возникновения разногласий между работником и работодателем, т.е. источником возникновения трудового спора.

Следует отметить, что особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренный гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств, их оценке. В соответствии с требованием части 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства должны быть представлены стороной либо в подлиннике, либо в форме надлежащим образом заверенной копии. На практике копии документов, полученные работниками от работодателя, часто не бывают заверены надлежащим образом. Кроме того, нередко работникам необоснованно отказывают в представлении копий документов, которые могли бы оказать им помощь в защите своих трудовых прав. В связи с этим суд по ходатайству заинтересованного лица оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств. В ходе разрешения трудовых споров суд в соответствии со статьями 56, 57 ГПК РФ обязан: определить, какие обстоятельства имеют значение для дела; какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела; вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Следует иметь в виду, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22, от 24 ноября 2015 г. N 52)*(7) указывается, что при рассмотрении трудовых споров о прекращении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Согласно статье 57 ГПК РФ суд вправе предложить сторонам спора представить дополнительные доказательства. Представляя те или иные доказательства, которые, по мнению сторон, подтверждают обстоятельства, на которых основано требование или возражение, следует учитывать относимость и допустимость доказательств. Относимость доказательств позволяет определить, какие доказательства по трудовому спору могут быть приняты судом. Согласно статье 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Так, если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, появившегося на работе в состоянии наркотического опьянения, работодатель заявит ходатайство об истребовании сведений, подтверждающих, что работник является наркоманом и состоит на учете по поводу заболевания, суд откажет в удовлетворении заявленного ходатайства. Это обусловлено тем, что данные сведения не имеют значения для дела. В этом случае обстоятельствами, имеющими существенное значение для дела, является состояние наркотического опьянения у работника, подтвержденное в конкретный рабочий день. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Допустимость доказательств позволяет определить, как, каким образом могут быть доказаны (подтверждены) обстоятельства, имеющие значение для дела.

Согласно статье 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Поэтому при рассмотрении трудового дела об оспаривании дисциплинарного взыскания обязанность доказать факт ознакомления работника с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. Доказать это обстоятельство возможно путем представления письменных документов: приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания, на котором работник расписался об ознакомлении с ним либо другого письменного документа, подтверждающего это обстоятельство, например акта об отказе от ознакомления с приказом (распоряжением) работодателя. Это обусловлено правилами, предусмотренными статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Если у работодателя отсутствуют письменные документы, подтверждающие факт ознакомления работника с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) работодателя), доказывать эти обстоятельства другими средствами, например показаниями свидетелей, недопустимо в силу статьи 60 ГПК РФ. Вместе с тем, если составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, обстоятельства, изложенные в акте, подтверждаются лицами, подписавшими акт (показаниями свидетелей).

В рассмотрении и разрешении трудовых споров, особенно по искам о восстановлении на работе имеет значение правило части 2 ст. 39 ГПК РФ, в силу которого суд не имеет права принять отказ от иска, признание иска ответчиком или утвердить мировое соглашение, подписанное сторонами, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц. При отсутствии указанных препятствий суд принимает отказ от иска и т.д. и разъясняет истцу, ответчику или сторонам правовые последствия отказа от иска, признания иска или заключения мирового соглашения. Если суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком либо не утверждает подписанное сторонами мировое соглашение, то в соответствии с частью 4 ст. 173 ГПК РФ суд выносит об этом определение и продолжает рассмотрение дела по существу.

Большое значение имеет решение суда, которое должно быть законным и обоснованным. Особенно четко должна быть изложена резолютивная часть решения, чтобы при его исполнении не возникло неясностей или споров.

В случае признания увольнения незаконным или необоснованным и восстановления работника на работе, время вынужденного прогула определяется со дня увольнения работника по день его восстановления на работе. Согласно части 7 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом в каждом конкретном деле, поскольку не существует законодательно установленных ставок.

Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет исключительно важное значение для защиты трудовых прав работников, так как лишь исполнение решения по трудовому спору реально восстанавливает нарушенное или оспариваемое право. Исполнение решений по трудовым спорам гарантирует восстановление защищаемых в споре трудовых прав работников и законных интересов работодателей, пресекает нарушение законности в трудовых правоотношениях и правопорядке.

В.И. Толкунова обращала внимание на случаи, когда решение по трудовому спору не приводится в исполнение, в результате чего теряется смысл рассмотрения спора и снижается роль органа, решившего спор, в укреплении законности и правопорядка*(8). Решение считается исполненным, когда действительно выполнены его предписания: истцу выплачена вся присужденная сумма, он восстановлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т.д.

Суд при признании увольнения незаконным может отказать в удовлетворении требования работника о восстановлении его на прежней работе, если организация-работодатель ликвидирована, в этом случае суд признает работника уволенным по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации) и изменяет формулировку увольнения.

Как обоснованно отмечает И.К. Пискарев*(9), при рассмотрении трудовых споров суды всегда исходили из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений. С учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, порой неоднозначности применения норм права, гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, традиционно относятся к делам повышенной сложности.

Библиография

Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. 1970. N 7.

Берендюхин В., Струнская О. Усмотрение суда ограничить процессуальными нормами // Экономика и жизнь. 2006. N 4.

Пискарев И.К. О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции / ред. А.С. Леонов. - М., 2004.

Россинская Е.Р. Специальные познания и современные проблемы их использования в судопроизводстве // Журнал российского права. 2001. N 5.

Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика. 2004. N 8.

Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004.

Хохрякова О.С. Правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и их значение для применения трудового законодательства и применения законодательства о социальном обеспечении / материалы международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М., 2006.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Российская газета. 2015. N 124.

*(2) Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика. 2004. N 8.

*(3) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 12.

*(4) Российская газета. 2003. 26 дек.

*(5) Хохрякова О.С. Правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и их значение для применения трудового законодательства и применения законодательства о социальном обеспечении / Материалы международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М., 2006. С. 35.

*(6) Берендюхин В., Струнская О. Усмотрение суда ограничить процессуальными нормами // Экономика и жизнь. 2006. N 4.

*(7) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

*(8) Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М., 2004. С. 101.

*(9) Пискарев И.К. О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции / ред. А.С. Леонов. - М., 2004. С. 176, 177.