Вопрос: Мы с женой работаем в одной авиакомпании. В начале этой недели 07.10.2014 нашему отделу, в котором я работаю, сообщили, что из-за санкций сократят больше половины сотрудников. Предложили перейти в другую компанию на меньшую заработную плату без прерывания стажа. Кто не согласится, то по обоюдному согласию расторгнуть трудовой договор с выплатой за два месяца. Имеют ли они право меня сокращать, зная, что моя супруга беременна, и на иждивении у нас ребенок 12 лет? Внутренние переводы они специально закрыли с 01.10.2014. Официально сокращений не будет, предлагают по хорошему расторгнуть по обоюдному согласию договор, с якобы выплатой... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Мы с женой работаем в одной авиакомпании. В начале этой недели 07.10.2014 нашему отделу, в котором я работаю, сообщили, что из-за санкций сократят больше половины сотрудников. Предложили перейти в другую компанию на меньшую заработную плату без прерывания стажа. Кто не согласится, то по обоюдному согласию расторгнуть трудовой договор с выплатой за два месяца. Имеют ли они право меня сокращать, зная, что моя супруга беременна, и на иждивении у нас ребенок 12 лет? Внутренние переводы они специально закрыли с 01.10.2014. Официально сокращений не будет, предлагают по хорошему расторгнуть по обоюдному согласию договор, с якобы выплатой за два месяца.

Работодатель вправе предложить работнику прекратить трудовой договор по следующим основаниям:

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение по указанным основаниям невозможно без согласия работника. В случае согласия работника, такие обстоятельства как беременность супруги и наличие ребенка в возрасте до 12 лет в данной ситуации не являются юридически значимыми, т.е. не могут служить основанием для признания увольнения незаконным.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации работник должен быть письменно уведомлен за два месяца. При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Увольнение по указанному основанию возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам. В качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата определена более высокая производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр.

Правовое обоснование:

За работодателем закреплено Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) право на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Основаниями прекращения трудового договора, в частности, являются:

1) соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.