Вопрос: В результате изменения организационной структуры в нашем учреждении (в связи с сокращением финансирования) должность одного из работников была сокращена на 0,5 ставки. Были внесены изменения в штатное расписание, должностную инструкцию. Работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, ему была предложена вакантная должность и сообщено, что в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работник настаивает на увольнении по сокращению штата. По какому основанию мы должны его уволить в случае... (журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2015 г.)

В результате изменения организационной структуры в нашем учреждении (в связи с сокращением финансирования) должность одного из работников была сокращена на 0,5 ставки. Были внесены изменения в штатное расписание, должностную инструкцию. Работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, ему была предложена вакантная должность и сообщено, что в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работник настаивает на увольнении по сокращению штата. По какому основанию мы должны его уволить в случае отказа от продолжения работы по предложенной должности?

Л.В. Куревина,

редактор журнала

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2015 г.

При сокращении 0,5 ставки сама должность не сокращается, поэтому произошло не сокращение штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора для данного работника. Если такие изменения связаны с изменением организационных условий труда и если соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при отказе от работы в новых условиях сотрудник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обоснование. В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При увольнении сотруднику выплачивается выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если тот не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При том, что причины и порядок сокращения численности или штата работников и изменения условий трудового договора могут быть похожи, последствия у них разные. При сокращении численности или штата из штатного расписания исключается целая штатная(ые) единица(ы) или должность. Если же сама должность остается, но при этом "уменьшается" с целой ставки до 0,5, сокращение штата не происходит. В данном случае изменяются существенные условия трудового договора (уменьшение заработной платы, сокращение трудовых обязанностей и т.п.).

Таким образом, при наличии уважительных для изменения условий трудового договора причин (изменение организационных или технологических условий труда), соблюдении процедуры изменения данных условий, установленной ст. 74 ТК РФ, и в случае отказа сотрудника от работы в новых условиях он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика: Апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.07.2015 по делу N 33-686/2015. В отмене приказа об увольнении и восстановлении в должности истице было отказано. Она не согласилась продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора и сокращением занимаемой ею должности на 0,5 ставки в ходе проведения в учреждении организационно-штатных мероприятий и отказалась от работы по предложенной должности, поэтому ее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являлось законным.

1 октября 2015 г.