Вопрос: Работник написал заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы и, не дождавшись согласия руководителя, не вышел на работу. Можем ли мы уволить его за прогул? (журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2015 г.)

Работник написал заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы и, не дождавшись согласия руководителя, не вышел на работу. Можем ли мы уволить его за прогул?

Л.В. Куревина,

редактор журнала

"Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2015 г.

Можете, если он не относится к работникам категорий, установленных ч. 2 ст. 128 ТК РФ, которым предоставить такой отпуск работодатель обязан. Но если в случае судебного разбирательства выявится, что причина невыхода работника уважительная или не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, такое увольнение может быть признано незаконным.

Обоснование. В соответствии с ч. 1 ст. 128 по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 ст. 128 перечислены категории работников, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы (работающие пенсионеры по старости (по возрасту), работающие инвалиды, работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и др.).

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул относится к дисциплинарным проступкам, а в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно разъяснениям в пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Причем не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Значит, если согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы полагается работнику, а работодатель его не отпустил, самовольный уход в отпуск не будет считаться прогулом.

Кроме этого, если суд при рассмотрении спора выяснит, что причина невыхода работника уважительная (заболел, ходил к врачу и т.п.) и тот сможет ее подтвердить, судьи встанут на его сторону.

Судебная практика: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1197/2015. В требованиях о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе было отказано, поскольку суд установил, что порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем не нарушен, доказательств наличия уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте не представлено.

1 октября 2015 г.