Самозащита трудовых прав на практике (В. Егоров, газета "эж-ЮРИСТ", N 42, октябрь 2015 г.)

Самозащита трудовых прав на практике

В. Егоров,

юрист, г. Москва

Газета "эж-ЮРИСТ", N 42, октябрь 2015 г.

В силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Сотрудники, которые воспользовались этим правом и не вышли на рабочее место, убедились, что суды подтверждают их право не ходить на работу и при этом получать за это время свой средний заработок.

Главное - соблюсти формальности

В пункте 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ) и мерой вынужденного характера, предусмотренной законом в целях стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы. В силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Поскольку ТК РФ специально не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы. Поэтому работодатель обязан возместить работнику средний заработок за период приостановления работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Однако, прежде чем приостановить работу, следует учесть, что ст. 142 ТК РФ содержит запрет приостановки работы в связи с просрочкой выплаты заработной платы в отношении определенных категорий работников.

Если работник себя в этом списке не нашел, то можно смело уведомлять работодателя о приостановке работы. Делать это можно различными способами (телеграммой, ценным письмом с описью вложения и другими способами, позволяющими впоследствии подтвердить, что работодатель это уведомление получил).

Изворотливый работодатель

Выдача заработной платы П. производилась нерегулярно и с задержкой. Обращения к директору ООО по поводу погашения задолженности по заработной плате и выдаче справки о задолженности остались без ответа. На этом основании П. с сентября прекратила работу.

Суд установил, что заявление о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ П. в адрес ООО не направляла. Она фактически никакой работы с сентября в ООО не выполняла, доказательства того, что работодатель не допускал П. до работы, препятствуя тем самым в выполнении ею своих трудовых обязанностей, представлены не были. На этом основании Приморский краевой суд Определением от 11.08.2015 N 33-6820/2015 отказал П. в выплате средней заработной платы за период, когда она приостановила работу.

Пензенский областной суд в Апелляционном определении от 28.04.2015 N 33-1153/2015 решил, что направление уведомления по почте не может являться надлежащим извещением о приостановлении работы, поскольку данное уведомление работодателем получено не было.

В суде был представлен конверт с извещением работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Сведения о вручении работодателю указанного извещения не представлены. По информации, содержащейся на конверте, почтовое отправление не было вручено. Кроме того, на конверте был указан неверный адрес работодателя.

В ходе рассмотрения дела не было добыто данных о том, что работодатель уклонялся от получения извещения.

Суд решил, что надлежащим извещением работодателя о приостановлении работы является не направление ему такого заявления, а факт его получения работодателем.

В другом случае руководитель ООО также заявил, что он заявление на приостановку работы от сотрудника не получал. Однако Московский областной суд в Апелляционном определении от 06.07.2015 N 33-14302/2015 установил, что подача заявления была произведена через отдел кадров. Такой порядок сложился в ООО, что подтверждается тем, что и иные заявления на имя руководителя, в том числе об увольнении, работник подавал таким же образом, и его уволили.

Еще один работник приостановил работу, о чем уведомил директора ООО СМС-сообщением о приостановлении работы. Поскольку факт получения СМС-сообщения вышеуказанного содержания директором признан, Воронежский областной суд Апелляционным определением от 21.04.2015 N 33-2084/2015 посчитал уведомление работодателя доказанным.

А вот Асбестовский городской суд (Свердловская область) в Решении от 07.09.2015 N 2-1107/2015 установил, что предпосылки для приостановки работы работодатель создал, поэтому обязан выплатить средний заработок за весь период, в котором сотрудник от работы отказался. Ведь работник письменно уведомил работодателя о приостановке работы.

Аналогичное Решение от 07.09.2015 N 2-1063/2015 вынес Железнодорожный районный суд г. Орла.

Хитросплетения статей ТК РФ

Судьи не пришли к единому мнению по поводу ситуации, когда работник заявляет о приостановке работы в рамках ст. 142 ТК РФ, когда в организации уже объявлен простой.

Работодатели считают, что в этом случае следует руководствоваться ст. 157 ТК РФ и выплачивать работнику 2/3 среднего заработка. Некоторые суды на это возражают, что указанный период является именно периодом приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. Значит, оплата работнику должна быть произведена в размере среднего заработка за весь период ее задержки (Решение Волгодонского районного суда (Ростовская область) от 03.09.2015 N 2-2637/2015).

Аналогичное решение вынес Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 23.09.2015 N 33-10307/2015.

А вот Кемеровский областной суд в Апелляционном определении от 07.05.2015 N 33-4532/2015 заявил, что, поскольку в данном случае период приостановления работы выпал на период простоя по вине работодателя, работодатель обязан оплатить время приостановления работы в том размере, который подлежал выплате за время простоя, то есть в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

Еще один работодатель в суде заявил, что в период вынужденного простоя работник работал в другой организации. Этот аргумент Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 27.05.2015 N 33-1426/2015 не принял во внимание, так как трудовая книжка работника находилась в отделе кадров работодателя, и это говорит о том, что официально он работать нигде не мог.

Был случай, когда работодатель попытался не выплачивать средний заработок за период, когда работник, приостановивший работу, болел. На это Московский областной суд в Апелляционном определении от 06.07.2015 N 33-14302/2015 возразил, что, поскольку сотрудник не работал по вине работодателя, последний обязан возместить ему утраченный заработок. При этом наличие листков нетрудоспособности, приходящихся на этот период, не имеет значения. Выплаты не подлежат уменьшению на размер пособия. Кроме того, в материалах дела отсутствуют данные о выплате пособий.

Некоторые работники, дойдя до суда, требуют еще и выплаты компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещения морального вреда.

Суды и эти требования удовлетворяют. К примеру, Костомукшский городской суд (Республика Карелия) в Решении от 23.09.2015 N 2-508/2015 рассчитал компенсацию за задержку 15 000 руб. на 83 дня в размере 342 руб. 79 коп. (15 000 руб. х 8,25% / 300 дн. х 83 дн.).

Размер денежной компенсации морального вреда был определен в размере 2000 руб.? Другой работник, не заявивший в суде требование о возмещении морального вреда, не получил ничего.

Совершенно очевидно, что суды принимают решения о выплате только официальной части заработной платы. Так, И., приостановившая работу, попросила взыскать неполученный заработок исходя из размера заработной платы в 30 000 руб. и 5000 руб. бонусов ежемесячно.

Однако в трудовом договоре у нее был указал только оклад в 14 000 руб.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 27.04.2015 N 33-8058/2015 обязал работодателя выплатить заработок, указанный в трудовом договоре, поскольку И. документальных доказательств получения требуемых сумм не представила.

Вернись, я ничего не прощу

Статьей 142 ТК РФ определено, что работник обязан выйти на работу, получив от работодателя уведомление о готовности выплатить ему зарплату в день выхода на работу.

Явившись на работу, М. зарплату так и не получил, так как не согласился с начисленной ему суммой. Тогда он написал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и с работы ушел. За это работодатель его уволил за прогул.

Суд решил, что несогласие работника с размером задолженности по заработной плате само по себе не является основанием для невыхода на работу и продолжения самозащиты трудовых прав.

М. в нарушение ст. 142 ТК РФ, получив от работодателя уведомление о необходимости получить заработную плату и приступить к работе, не выполнил требования закона.

Направление М. в адрес работодателя заявления на отпуск в отсутствие доказательств, подтверждающих наличие оснований для использования отпуска по собственному усмотрению без согласия работодателя, не может расцениваться как самозащита нарушенных трудовых прав. При этом у работодателя отсутствует график отпусков, в соответствии с которым датой начала очередного отпуска М. является дата, указанная в его заявлении. Кроме того, суд определил, что размер задолженности рассчитан работодателем правильно.

На этом основании Ленинградский областной суд Определением от 03.09.2015 N 33-3971/2015 признал увольнение М. за прогул обоснованным.

В другом случае работодатель в устном порядке заявил о готовности в ближайшее время погасить задолженность. Поскольку задолженность была погашена только частично, работник снова приостановил работу. За это он был уволен за прогул.

Воронежский областной суд в Апелляционном определении от 21.04.2015 N 33-2084/2015 решил, что само по себе достижение устной договоренности с работником о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу не прекращает права на приостановление работы, поскольку обязанность работодателя по выплате заработной платы в полном объеме не ставится в прямую зависимость от возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Выполнению обязанности работника возобновить работу должно предшествовать исполнение работодателем обязанности в полном объеме по погашению задолженности по выплате заработка, включая время вынужденного прогула во время приостановления работы, и процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ. На этом основании действия работодателя были признаны незаконными.