Вопрос: В августе 2012 г. устраивалась на работу на должность аккаунт-менеджер в рекламное агентство. После собеседования сотрудник компании отправил письмо на электронную почту с условиями работы (job offer). Письмо было отправлено с корпоративной почты. В job offer прописаны условия работы, обязанности, дата первого рабочего дня, финансовые условия - сумма окладной части и премиальной части (оно не распечатывалось и не подписывалось, просто отправлялось на электронный ящик). Устроившись в компанию, не предоставили ни трудовой договор, ни договор подряда. Через год условия в job offer решили поменять: увеличили процент ... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В августе 2012 г. устраивалась на работу на должность аккаунт-менеджер в рекламное агентство. После собеседования сотрудник компании отправил письмо на электронную почту с условиями работы (job offer). Письмо было отправлено с корпоративной почты. В job offer прописаны условия работы, обязанности, дата первого рабочего дня, финансовые условия - сумма окладной части и премиальной части (оно не распечатывалось и не подписывалось, просто отправлялось на электронный ящик). Устроившись в компанию, не предоставили ни трудовой договор, ни договор подряда. Через год условия в job offer решили поменять: увеличили процент премиальной части. Было также отправлено письмо на рабочую почту, которое не сохранилось. В июле 2014 г. решила уволиться из компании. Выплатили всю окладную часть, которая была прописана в job offer, и выдали трудовую книжку с новой записью. Перед уходом из компании уточнялся вопрос выдачи премиальной части. Руководство сообщило, что по всем правилам, после того как клиент перечислит долг. Клиент оплатил задолженность, я проконтролировала. Обратилась к бывшему руководству по поводу выдачи премиальной части, в этот момент он решил, что этот процент будет составлять не 7%, как оговаривалось в job offer, а 2% (просто потому, что ему так захотелось). На данный момент из пакета документов присутствует только трудовая книжка, job offer в электронной почте от имени компании. Также письмо от финансового менеджера (тоже с корпоративной почты) о том, что клиент перевел сумму и процент премии за данный проект в размере 2% (и сумма в рублях). 1. Есть ли шанс получить свои 7% согласно отправленному мне на личную почту job offer? 2. Считается ли нарушением работодателя тот факт, что компания не оформляет сотрудников по закону? Не оформлен ни договор подряда, ни трудовой договор. Есть ли шанс привлечь к ответственности за данное нарушение сотрудником, который в компании уже не работает (то есть я)? 3. При наличии у меня job offer в электронном виде, можно ли привлечь к ответственности работодателя за то, что официальная часть, с которой идут отчисления в налоговую, составляла 8000 тыс. руб, а по факту эта сумма превышала в разы. В доказательство job offer с описанием суммы оклада и премиальной части, которая официально нигде не проходит.

Поскольку Вы фактически и с ведома работодателя осуществляли трудовую деятельность, то трудовые отношения между Вами и работодателем считаются возникшими, а трудовой договор заключенным. Работодатель обязан был заключить с Вами трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента Вашего фактического допуска к работе.

В качестве доказательств размера премии и заработной платы может быть принят во внимание job offer, отправленный по электронной почте. Если имеются иные доказательства работы и размера заработной платы, то их следует также предъявить.

Получение 7% премии будет зависеть от того, будет ли доказано обязательство работодателя ее выплачивать и ее размер трудовой инспекцией или в суде.

Так как нарушены Ваши трудовые права, Вы вправе обратиться за их защитой в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд, являясь бывшим работником. На основании Вашего обращения работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Консультирование граждан по вопросу уплаты налогов не относится к компетенции Роструда.

Вам следует обратиться с данным вопросом в Министерство финансов РФ.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) являются одними из обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Согласно ст. 360 ТК РФ основанием для проведения внеплановой проверки является, в том числе, обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального

трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

В соответствии с п. 5.5.4 Постановления Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 "Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости" данный орган осуществляет консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.