Трудовые отношения при реорганизации (А.Б. Галочкина, журнал "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2015 г.)

Трудовые отношения при реорганизации

А.Б. Галочкина,

эксперт журнала

"Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2015 г.

Реорганизация юридического лица влечет правовые последствия в части трудовых отношений с работниками организации. В связи с этим предлагаем рассмотреть порядок действий работодателя с учетом положений законодательства и материалов судебной практики.

Какие правовые последствия влечет реорганизация? Какие действия должен совершить работодатель в случае реорганизации? Какие судебные споры возникают по вопросам оформления трудовых отношений при реорганизации?

Правовые последствия реорганизации

В соответствии с Гражданским кодексом реорганизация юридического лица может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Согласно нормам ст. 58 ГК РФ:

- при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу;

- при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица;

- при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;

- при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица по передаточному акту;

- при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

В соответствии с п. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения.

Порядок действий работодателя при реорганизации

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, в том числе при реорганизации, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Таким образом, за два месяца до реорганизации работодатель обязан подготовить в отношении каждого работника реорганизуемого юридического лица письменное уведомление о реорганизации и вручить его под подпись.

Далее после завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) работникам присоединенной организации необходимо предложить имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их квалификации. Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись.

В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника.

При отказе работника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора. Каких-либо выходных пособий в этом случае не предусмотрено.

Приведем пример записей в трудовой книжке.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
Номер по порядку	Фактическая дата внесения записи			Общество с ограниченной ответственностью "Аист" реорганизовано с 15.05.2015 путем присоединения к Обществу с ограниченной ответственностью "Чайка"	Решение (протокол) N, дата
Номер по порядку	Дата увольнения			Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией Общества с ограниченной ответственностью "Аист", пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ N, дата

Еще в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 отмечалось, что реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования) сама по себе не может быть основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

То есть другим вариантом оформления трудовых отношений с работниками может быть утверждение нового штатного расписания с соблюдением всей процедуры проведения организационно-штатных мероприятий и выплатой выходных пособий.

Примеры судебных решений по вопросам, связанным с реорганизацией

Судебная практика по спорам, связанным с реорганизацией, незначительна. Предлагаем рассмотреть наиболее интересные ситуации.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 08.08.2013 по делу N 11-21873/2013 истец В. обратился в суд с иском к работодателю (собственнику имущества организации), в котором попросил признать его увольнение незаконным, восстановить его в должности директора организации 1, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что он работал директором организации 1, приказом работодателя был уволен с данной должности по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией).

В соответствии с решением собственника имущества организация 2 подлежала реорганизации в форме присоединения к ней организации 1, в которой замещал должность истец.

В ходе реорганизации организация 1 утратила статус юридического лица, должность, которую занимал истец, в штатном расписании организации 2 отсутствовала, а от продолжения работы в измененных условиях истец отказался.

При таких обстоятельствах судебная коллегия посчитала правильными выводы суда о том, что произошло изменение условий трудового договора, в частности, трудовой функции директора в виде освобождения его от руководства юридическим лицом и осуществления деятельности организации 1, а поскольку истец отказался от продолжения работы в новых условиях, то ответчик правомерно прекратил с ним трудовые отношения на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Доводы, изложенные в апелляционных жалобах, о том, что увольнение истца было произведено в период его нетрудоспособности, не влекут отмену решения суда, поскольку запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности установлен только для случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), в то время как с истцом трудовой договор был прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основания для увольнения, предусмотренные п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относятся к увольнению по инициативе работодателя, поэтому гарантии, определенные ст. 81 ТК РФ, в данном случае не применяются.

В связи с этим истцу было отказано в удовлетворении заявленных требований.

Вопрос об отказе от работы в связи с реорганизацией как основании для увольнения был рассмотрен в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 N 33-1838. В этом деле, как и в предыдущем, к организации 1 присоединялась организация 2.

Истец (гражданин М.Ф.И.) обратился в суд с иском к учредителю о признании своего увольнения незаконным и восстановлении на работе. Истец замещал должность руководителя в организации 2.

По решению учредителя истец был включен в состав комиссии по проведению процедуры реорганизации. На заседания комиссии по реорганизации, а также для подписания передаточного акта истец не являлся. Неявка истца на указанные выше заседания была расценена ответчиком как отказ истца от работы в связи с реорганизацией предприятия.

Приказом работодателя истец был уволен с должности руководителя организации 2 по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией).

Суд правомерно признал необоснованными доводы ответчика об отказе истца от продолжения работы в связи с реорганизацией организации.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (п. 4 ст. 57 ГК РФ).

Судом было установлено и ответчиком не было оспорено, что реорганизация не была завершена. Данное обстоятельство было учтено судом при решении вопроса об обоснованности доводов ответчика об отказе истца от продолжения работы в связи с реорганизацией организации.

Таким образом, сама процедура реорганизации не является основанием для расторжения трудового договора. В данном случае реорганизация не была завершена и оснований полагать, что истец откажется от работы в реорганизованном учреждении, не было. Является необоснованным и не свидетельствует о наличии правового основания для расторжения с истцом трудового договора по спорному основанию (п. 6 ст. 77 ТК РФ) и довод ответчика о том, что истец на стадии реорганизации уклонялся от ее проведения и препятствовал ее проведению, демонстрируя нежелание продолжать работу в реорганизуемой организации, что может трактоваться исключительно как отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией. В связи с этим требования истца были удовлетворены.

Требования об изменении формулировки основания для увольнения, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда были предметом рассмотрения в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.06.2015 по делу N 33-17816.

В удовлетворении требования истице было отказано, поскольку ей было вручено уведомление о реорганизации путем присоединения, была предложена должность в структурном подразделении, с условиями перевода она не согласилась.

С. обратилась в суд с иском к ответчику - организации 1 о выплате выходного пособия, изменении формулировки основания для увольнения с п. 6 ч. 1 ст. 77 на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников или штата организации, индивидуального предпринимателя), взыскании компенсации морального вреда, расходов на юридические услуги, мотивировав свои требования тем, что она работала у ответчика с 2009 года в должности главного бухгалтера. Впоследствии истица была уволена (15 ноября 2014 года) по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она полагала, что была уволена незаконно, поскольку ее должность была сокращена, в связи с чем С. подлежала увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников или штата с выплатой ей выходного пособия.

Суд при рассмотрении дела установил, что истица на основании трудового договора работала в должности главного бухгалтера в организации 2.

В связи с реорганизацией учреждений четыре организации, в том числе организация 2, были присоединены к организации 1 без смены собственника.

21 апреля 2014 года С. было вручено уведомление о предстоящей реорганизации, в котором ей было разъяснено, что она вправе на основании ст. 75 ТК РФ отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. Истице была предложена вакантная должность бухгалтера, в случае отказа трудовой договор с ней подлежал прекращению в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

15 сентября 2014 года ей было вручено уведомление о реорганизации путем присоединения, была предложена должность бухгалтера в структурном подразделении организации 1.

Между тем с условиями перевода истица не согласилась, что указала в уведомлении и что не оспаривала в суде первой инстанции.

11 ноября 2014 года в адрес истицы было направлено повторное уведомление о том, что в связи с отказом от должности бухгалтера 15 ноября 2014 года она будет уволена по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

13 ноября 2014 года С. своим заявлением повторно подтвердила свое намерение отказаться от должности бухгалтера в организации 1.

Таким образом, с учетом заявления истицы об отказе от должности бухгалтера в организации 1 она была уволена 15 ноября 2014 года по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией.

В ходе реорганизации организация 2 утратила статус юридического лица, соответствующие сведения были внесены в ЕГРЮЛ 28.08.2014, должности, которую занимала истица, не было в штатном расписании организации 1, а от продолжения работы в измененных условиях она отказалась.

При таких обстоятельствах судебная коллегия посчитала правильными выводы суда о том, что произошло изменение условий трудового договора, а поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, то ответчиком были правомерно прекращены с ней трудовые отношения на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

* * *

При реорганизации между реорганизованными организациями устанавливаются отношения правопреемства, в связи с чем сама по себе реорганизация не является основанием для прекращения трудового договора.

В случае реорганизации работодатель за два месяца до ее проведения должен уведомить об этом работников, после же ее завершения - предложить вакантные должности работникам, чьи должности отсутствуют в штатном расписании новой организации. При согласии на продолжение работы трудовые отношения продолжаются, в случае отказа - прекращаются.

Судебные споры при реорганизации возникают, как правило, по вопросам трудовых отношений с руководителем реорганизованной организации, оформления отказа от продолжения работы в новых условиях, а также по поводу осуществления выплат при увольнении в связи с отказом от работы в измененных условиях.