Вопрос: Через месяц после моего выхода в декретный отпуск (2012 г.) в моей организации прошла реструктуризация. Сейчас намечается еще одна с переподчинением другому министерству. В отделе кадров мне разъяснили перспективы по выходу из декрета: в день выхода на работу получу уведомление о сокращении и через два месяца буду уволена. Я являюсь многодетной матерью. Насколько правомочны действия руководителей организации в данной ситуации? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Через месяц после моего выхода в декретный отпуск (2012 г.) в моей организации прошла реструктуризация. Сейчас намечается еще одна с переподчинением другому министерству. В отделе кадров мне разъяснили перспективы по выходу из декрета: в день выхода на работу получу уведомление о сокращении и через два месяца буду уволена. Я являюсь многодетной матерью. Насколько правомочны действия руководителей организации в данной ситуации?

Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Следует иметь в виду следующее. Об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации работник должен быть письменно уведомлен за два месяца. При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Увольнение по указанному основанию возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам. В качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата определена более высокая производительность труда работника и его квалификация. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю производить сокращение работницы - многодетной матери, в том числе с учетом проведения анализа преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения аналогичных должностей.

Также обращаем внимание на то, что запрещается расторжение трудового договора в связи с сокращением, в частности, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Правовое обоснование:

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.