Вопрос: Работала официанткой в ресторане. При приеме на работу было сказано, что за отработанную смену - 900 рублей, но надо пройти практику неоплачиваемую и сдать меню. В итоге сдала меню, подписала трудовой договор (где-то недели 2 спустя). И после месяца-полутора работы владелец ресторана говорит "сдашь меню - получишь зарплату". В приложении к трудовому договору сказано прямо, что за незнание меню будет штраф, но нигде не прописано, что я не получу зарплату за уже сделанную работу. В итоге я якобы меню не сдала ему, и он мне снизил зарплату только за полмесяца работы вдвое (т.е. 450 руб. за смену), сказав, что раз ты не сдала меню, то я поставил... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Работала официанткой в ресторане. При приеме на работу было сказано, что за отработанную смену - 900 рублей, но надо пройти практику неоплачиваемую и сдать меню. В итоге сдала меню, подписала трудовой договор (где-то недели 2 спустя). И после месяца-полутора работы владелец ресторана говорит "сдашь меню - получишь зарплату". В приложении к трудовому договору сказано прямо, что за незнание меню будет штраф, но нигде не прописано, что я не получу зарплату за уже сделанную работу. В итоге я якобы меню не сдала ему, и он мне снизил зарплату только за полмесяца работы вдвое (т.е. 450 руб. за смену), сказав, что раз ты не сдала меню, то я поставил тебе практикантскую ставку. Другую половину месяца он зарплату не снижал, но, к слову, за следующие полтора месяца работы (сентябрь-октябрь) он зарплату еще не платил. Честно признаться, я действительно не знаю меню так идеально, как знает шеф-повар, но на тот момент я знала его действительно хорошо. Насколько вообще правомерны такие действия по снижению зарплаты в одностороннем порядке с его стороны? Ведь если в теории подумать, то возможно это прямой материальный ущерб ресторану, когда официант не знает меню.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить Вам размер заработной платы только в том случае, когда в организации происходят изменения организационных или технологических условий труда, и о таких изменениях работодатель письменно уведомит Вас за два месяца. Если изменений организационных и технологических условий труда в организации не происходит, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять Вам размер заработной платы.

Необходимо отметить, что работодатель несет ответственность за нарушение условий трудового договора, т.е. условий, непосредственно установленных в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре (в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору). Работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Возможность определения (закрепления) условий оплаты труда в устной форме, в частности при заключении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрена.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) определяются в трудовом договоре.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.