Вопрос: К работнику 23.10.2014 г. было применено дисциплинарное взыскание, потом еще одно 14.11.2014 г. В июне 2015 г. его уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Суд восстановил. Сейчас после восстановления работник сходил в отпуск, на больничный лист. За этот период выявились еще нарушения. Может ли работодатель после выхода работника применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей? При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей нужно оформить 2 приказа? В первом подробно расписать проступок... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

К работнику 23.10.2014 г. было применено дисциплинарное взыскание, потом еще одно 14.11.2014 г. В июне 2015 г. его уволили за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Суд восстановил. Сейчас после восстановления работник сходил в отпуск, на больничный лист. За этот период выявились еще нарушения. Может ли работодатель после выхода работника применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей? При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей нужно оформить 2 приказа? В первом подробно расписать проступок и указать "применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения", а второй издать по унифицированной форме Т-8?

1. Уволить работника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей работодатель будет вправе только в том случае, когда работник фактически не будет исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором или должностной инструкцией, а также только в случае если работник будет иметь дисциплинарное взыскание, и работодатель надлежащим образом применит к работнику дисциплинарное взыскание (запросит письменные объяснения произошедшего, ознакомит под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания). Дисциплинарные взыскания учитываются примененные после восстановления на работе.

2. С 01.01.2013 формы первичных учетных документов по общему правилу утверждает руководитель организации. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. С учетом этого, а также принимая во внимание, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, оформлять дисциплинарное взыскание в виде увольнения и само увольнение одним приказом допустимо.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.