Вопрос: Два государственных бюджетных учреждения находятся в стадии реорганизации путем присоединения, смены собственника и подведомственности не происходит. В каком порядке и на основании каких нормативно-правовых актов возможно расторжение трудового договора с директором и главным бухгалтером присоединяемого государственного бюджетного учреждения? А также возможно ли в новом штатном расписании реорганизуемого учреждения наличие двух главных бухгалтеров, и если нет, то на основании каких нормативно-правовых актов? Как видно, смены собственника и подведомственности не происходит. В каком порядке и на основании каких нормативно-правовых актов... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Два государственных бюджетных учреждения находятся в стадии реорганизации путем присоединения, смены собственника и подведомственности не происходит. В каком порядке и на основании каких нормативно-правовых актов возможно расторжение трудового договора с директором и главным бухгалтером присоединяемого государственного бюджетного учреждения? А также возможно ли в новом штатном расписании реорганизуемого учреждения наличие двух главных бухгалтеров, и если нет, то на основании каких нормативно-правовых актов? Как видно, смены собственника и подведомственности не происходит. В каком порядке и на основании каких нормативно-правовых актов возможно расторжение трудовых договоров с работниками присоединяемого учреждения, если данные должности не предусмотрены в реорганизуемом учреждении? Возможно ли создание временного штатного расписания и перевод сотрудников с дальнейшим сокращением должностей и изменением штатного расписания?

Разработка и утверждение штатного расписания является компетенцией работодателя.

Реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации и изменений условий трудового договора, в частности должности и оплаты труда. Однако если работник не согласен работать в новых условиях, трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Если работник согласен работать в новых условиях, то организация обязана принять всех работников на те должности, на которых они числятся. После чего возможно провести с полным соблюдением трудового законодательства процедуру сокращения штата или численности.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.