Вопрос: Работодатель предоставил должностную инструкцию сотрудникам спустя полгода и более времени со дня начала работы (до внутренней проверки), которая была оформлена прошедшим числом, при этом должностные обязанности и функционал, прописанные в документы, были расширены, и есть разница между тем, что выполнялось регулярно и тем, что прописано (при этом заработная плата осталась неизмененной и наименование должности в трудовом договоре и в должностной инструкции различны). Была урезана премия, механизмы расчета которой не прописаны для занимаемой мной должности ни в одном из локальных документов (для других должностей одного и того... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель предоставил должностную инструкцию сотрудникам спустя полгода и более времени со дня начала работы (до внутренней проверки), которая была оформлена прошедшим числом, при этом должностные обязанности и функционал, прописанные в документы, были расширены, и есть разница между тем, что выполнялось регулярно и тем, что прописано (при этом заработная плата осталась неизмененной и наименование должности в трудовом договоре и в должностной инструкции различны). Была урезана премия, механизмы расчета которой не прописаны для занимаемой мной должности ни в одном из локальных документов (для других должностей одного и того же отдела порядок расчета прописан). Руководитель не отпускает в законный отпуск (спустя полгода работы в компании) с указанием причины: отсутствие достаточного количества персонала для выполнения обязанностей. Уволился один сотрудник из отдела, обязанности которого были переданы другим специалистам. Руководство не согласовывает отпуск даже за собственный счет. Что делать?

1. Наименование должности в трудовом договоре должно соответствовать должности в должностной инструкции. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Если введение должностной инструкции связано с изменением обязательных условий трудового договора, то работодатель обязан соблюдать требования о возможности изменения условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника (ст. 74 ТК РФ).

2. Условия оплаты труда, в том числе условие о премировании, должны быть закреплены в Вашем трудовом договоре, в соответствии с действующей в Вашей организации системой оплаты труда. Система оплаты труда, утверждаемая работодателем, должна включать, в том числе, условия и порядок премирования работников.

3. Работник имеет право на очередной отпуск по истечении шести месяцев работы, при этом дата начала отпуска определяется графиком отпусков либо, если график отсутствует или Ваш отпуск в график не внесен, то дата отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

4. За защитой своих прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст.ст. 8, 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Статьей 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.