Вопрос: Я работаю воспитателем в детском саду. После объединения четырех детских садов в один (в июле 2015 года) с нашего блока уволилось пять педагогов. Заведующая изменила нам график, не спрашивая нашего мнения, включив нам 12-часовые смены. Документально это не оформлено, заведующая объясняет это производственной необходимостью и приказ в этом случае не пишется. Права ли она? И после слияния детских садов меняется ли трудовой и коллективный договор? И в какой срок? Имею ли я право отказаться от дополнительной подработки? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Я работаю воспитателем в детском саду. После объединения четырех детских садов в один (в июле 2015 года) с нашего блока уволилось пять педагогов. Заведующая изменила нам график, не спрашивая нашего мнения, включив нам 12-часовые смены. Документально это не оформлено, заведующая объясняет это производственной необходимостью и приказ в этом случае не пишется. Права ли она? И после слияния детских садов меняется ли трудовой и коллективный договор? И в какой срок? Имею ли я право отказаться от дополнительной подработки?

1, 4. Работодатель вправе изменить Вам график работы, но при определенных условиях. Как правило, график работы устанавливается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если график работы определенных работников отличается, то он устанавливается трудовым договором каждого работника.

В первом случае при изменении графика Вас должны были с ним ознакомить заранее под роспись.

Если график работы установлен трудовым договором, то о предстоящем изменении графика работы работник должен получить письменное уведомление не позднее, чем за 2 месяца. Для такого изменения необходимо наличие у работодателя причин организационного или технологического характера.

Работники вправе отказаться от работы по новому графику работы, однако в таком случае трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка), при условии отсутствия другой работы у работодателя, которую он должен будет предложить в связи с отказом работника работать в новых условиях.

2, 3. Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) указывается в трудовом договоре как обязательное условие.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.