Вопрос: Работник работает водителем в филиале в этом же муниципальном районе, что и головное учреждение, но в другом селе. В трудовом договоре прописано место работы филиал. Головное учреждение забирает машину себе, так как у них ни водителя, ни машины нет. Как быть работнику, если он не хочет переводится в головное учреждение и остается без работы и машины. По утрам ездить в головное учреждение за машиной, не хочет. Могут ли его привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение поручений? В головном учреждении идет разговор о сокращении водителя. Правомерны ли будут действия работодателя? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Работник работает водителем в филиале в этом же муниципальном районе, что и головное учреждение, но в другом селе. В трудовом договоре прописано место работы филиал. Головное учреждение забирает машину себе, так как у них ни водителя, ни машины нет. Как быть работнику, если он не хочет переводится в головное учреждение и остается без работы и машины. По утрам ездить в головное учреждение за машиной не хочет. Могут ли его привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение поручений? В головном учреждении идет разговор о сокращении водителя. Правомерны ли будут действия работодателя?

В данном случае работник может отказаться от перевода на другую работу, поскольку это возможно только с его письменного согласия.

Работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить условия труда, в том числе оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. При этом для выполнения работодателем перечисленных обязанностей работник не должен являться вне места постоянной работы. Поэтому в такой ситуации работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ являться в головное учреждение за машиной.

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может по своему усмотрению в любое время в отношении любого количества любых должностей, имеющихся в организации. Никакими условиями это право не ограничивается.

Правовое обоснование:

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 72.1. ТК РФ определяет, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель, в частности, обязан:

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Как следует из ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.