Вопрос: Правомерно ли установление разных окладов по одной должности, с одинаковым функционалом, но находящихся в разных регионах (субъектах), в связи с различным уровнем минимальной заработной платы, установленной в субъекте, а также исходя из средней рыночной заработной платы по аналогичной должности? Например, у продавца в Тамбове и Ярославле оклад 20 000 руб., а в Москве - 30 000 руб. (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Правомерно ли установление разных окладов по одной должности, с одинаковым функционалом, но находящихся в разных регионах (субъектах), в связи с различным уровнем минимальной заработной платы, установленной в субъекте, а также исходя из средней рыночной заработной платы по аналогичной должности? Например, у продавца в Тамбове и Ярославле оклад 20 000 руб., а в Москве - 30 000 руб.

Организация не вправе устанавливать разные оклады по одной должности для работников обособленных подразделений в зависимости от того, в каком регионе они работают.

Правовое обоснование:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22, 56 ТК РФ).

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.