Вопрос: Имеет ли право работодатель снижать размер премии и стимулирующих выплат за одно и то же нарушение? Например, работник опоздал, по итогам месяца при оценке его работы с него снимают баллы за опоздания, а по итогам квартала при распределении квартальной премии работодатель требует "подать" опаздывающих людей. Получается, что сотрудник наказан за одно и то же нарушение 2 раза? У медицинских работников существуют квалификационные категории, которые чтобы получить, нужно написать работу, а потом ее защитить. Я прочитала, что желание получить категорию... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.)

Имеет ли право работодатель снижать размер премии и стимулирующих выплат за одно и то же нарушение? Например, работник опоздал, по итогам месяца при оценке его работы с него снимают баллы за опоздания, а по итогам квартала при распределении квартальной премии работодатель требует "подать" опаздывающих людей. Получается, что сотрудник наказан за одно и то же нарушение 2 раза? У медицинских работников существуют квалификационные категории, которые чтобы получить, нужно написать работу, а потом ее защитить. Я прочитала, что желание получить категорию у работников сугубо личное, т.е. хочу иметь доплату - защищаю категорию, не хочу - не защищаю. Имеет ли право работодатель заставить писать работу на категорию? И тем более, имеет ли работодатель право вводить в критерии оценки работы критерий о наличии квалификационной категории, и за неимением таковой вычитать баллы (соответственно уменьшать стимулирующие выплаты из-за отсутствия категории)?

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому правило о неприменении более одного дисциплинарного взыскания за одно и то же нарушение в данном случае не действует.

Более точно ответить на Ваши вопросы о порядке начисления стимулирующих выплат можно только после ознакомления со всеми документами, регулирующими действующую в Вашей организации систему оплаты труда.

Работодатель не вправе требовать от Вас исполнение обязанностей (написание работы), не предусмотренных Вашим трудовым договором.

Правовое обоснование:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ)

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2015 г.