Заемный труд как российский экономико-правовой феномен (В.А. Болдырев, журнал "Право и экономика", N 10 октябрь 2015 г.)

Заемный труд как российский экономико-правовой феномен

В.А. Болдырев,

профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин

Дальневосточного юридического института МВД России,

доктор юридических наук, доцент

Журнал "Право и экономика", N 10, октябрь 2015 г.

Выполнение трудовой функции у лица, формально не являющегося работодателем, - часто встречающаяся на практике ситуация. Соответствующие отношения, складывавшиеся ранее между гражданином, реализующим право на труд, работодателем (исполнителем) и заказчиком, хотя и не находились за границами "правового фарватера", ввиду существования принципа свободы гражданско-правового договора, но и не могли считаться адекватно урегулированными, ввиду отсутствия определенности статуса наемного работника.

Существование серьезнейших экономических и правовых проблем, являющихся следствием установления отношений аутстаффинга, подтверждается практикой Европейского Суда по правам человека.

Глубоко не вдаваясь в суть неординарного спора, инициированного Петром Королевым, где проблемы трудового, гражданского и гражданского процессуального права переплетаются с уголовно-правовыми и уголовно-процессуальными парадоксами, а также не описывая содержания вынесенного по нему решения ЕСПЧ*(1), отмечу, что имущественные требования названного гражданина к Российской Федерации родились из отношений аутстаффинга, когда российский законодатель еще даже не принял Трудовой кодекс Российской Федерации (то есть, в период действия КЗоТ 1971 г.).

Иными словами, российская экономика и ее нужды в условиях глобализации опережают право на много шагов.

Аутстаффинг - явление экономической действительности, существовавшее до момента внесения изменений о кадровых агентствах в Закон о занятости*(2) и специальной главы - в ТК РФ. Можно ли было считать аутстаффинг явлением правовой действительности до данного момента? На данный вопрос следует дать положительный ответ. И дело здесь даже не в том, что гражданское право признает в качестве одного из важнейших принципов свободу договора, а в том, что ряд правовых норм, принятых в последние полтора десятилетия, прямо рассчитаны на применение преимущественно или исключительно к отношениям найма персонала.

Так, уже в первоначальной редакции Налогового кодекса Российской Федерации (части второй) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ*(3) установление специальных правил о налоге на добавленную стоимость законодатель снабдил прямым указанием на необходимость распространения правил о месте реализации услуг на "услуги по предоставлению персонала" (подп. 4 п. 1 ст. 148).

Еще одна иллюстрация прямого допущения нормотворцем возможности существования отношений аутстаффинга до момента описания соответствующей договорной конструкции в законе - содержание ч. 5 ст. 229 ТК РФ: "Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования". Подчеркнем два обстоятельства. Во-первых, из содержания нормы совершенно четко следует, что работник работает не просто в местности, отличной от места нахождения его работодателя, но и участвует в "производственной деятельности" третьего лица. Во-вторых, данная норма применялась к аутстаффинговым отношениям на практике*(4).

Таким образом, договор аутстаффинга долгое время оставался непоименованным, то есть соответствующая модель подробно не описывалась законодателем, хотя и использовалась хозяйствующими субъектами. Существовавшая в теории и использовавшаяся на практике юридическая конструкция договора о предоставлении персонала рано или поздно должна была стать нормативной*(5). И это произошло.

Введение в российское право норм о заемном труде является закономерным: в результате широко используемая на практике модель аутстаффинга приобрела черты нормативной юридической конструкции.

Терминология. Вопросы терминологии, используемой в законодательстве, правоприменительной практике и юридической науке, обладают важностью, поскольку интерпретационная вариативность нередко играет злую шутку с теми, кто анализирует юридический текст, полагаясь на собственные представления о значении слов и выражений.

Наиболее общий термин, используемый для характеристики договорных отношений, связанных с предоставлением персонала - "аутсорсинг" (англ. outsourcing - outside resource using - использование внешних ресурсов). Обозначаемое им явление является следствием стремления отдельных направлений бизнеса к высокой внешней специализации за счет внутренних, в том числе и структурных изменений.

"Аутсорсинг персонала на практике означает вывод за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес-процессами (клин-менеджмент, мерчендайзинг, маркетинг, IT-обслуживание, бухгалтерию, юриспруденцию и т.д.)", - поясняет О.К. Минёва*(6).

Причины распространения аутсорсинга кроются в увеличении оперативности (скорости) и снижении затратности взаимодействия субъектов экономической системы. "Снижение коммуникационных затрат в экономике привело к появлению таких форм организации занятости и труда как аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, е-ланс и ко-воркинг, активно внедряющиеся в практики руководителей бизнеса и частные практики экономически активного населения", - пишет В.С. Харченко*(7).

"Аутсорсинг представляет собой понятие скорее управленческое или экономическое, нежели правовое...", верно отмечает М.М. Иванова*(8). На этом, видимо, стоило поставить точку в вопросе юридической характеристики аутсорсинга, однако автор продолжает в направлении, диаметрально противоположном обозначенному вектору мысли: "...Договор аутсорсинга является смешанным гражданско-правовым договором, как правило, включающим в себя элементы договоров подряда и возмездного оказания услуг, а также некоторых иных договоров, в том числе договоров, характеризующихся иной отраслевой принадлежностью (например, трудовых договоров)"*(9).

Под аутсорсингом корректно понимать любые договорные отношения, выходящие за рамки профильной деятельности организации, но способствующие таковой; совсем не обязательно заключать для этого соглашение, объединяющее черты нескольких договорных конструкций. Аутсорсинг всегда базируется на договорах, но рассуждать о правовой природе аутсорсинга бессмысленно, поскольку эти договоры могут быть самыми разными.

В литературе встречаются попытки разграничить аутстаффинг и лизинг (аренду) персонала по критерию предыдущего существования трудовых отношений работников с заказчиком, привлекающим персонал (для аутстаффинга - привлечение бывшего персонала, для лизинга - привлечение сторонних лиц)*(10).

Интересные сведения приводит А.А. Чукреев: "В качестве особой формы заемного труда у нас нередко говорят об аутстаффинге (от англ. out - вне и staff - штат). Этот англицизм получил распространение на территории стран бывшего СССР с 90-х гг. прошлого века, причем в английском языке слова outstaffing нет. Под аутстаффингом обычно понимают прекращение организацией трудовых отношений с частью своих работников, прием их на работу другой организацией (или организациями), и направление этих работников последней (последними) для выполнения трудовых функций в первую"*(11).

Слова "под аутстаффингом обычно понимают..." было бы правильно сопроводить указанием на то, в какой среде, то есть кто, понимает. Так вот, соответствующее устойчивое представление сложилось преимущественно в кругу российских специалистов в области экономики и управления, где "лизинг персонала" и "аутстаффинг" разделяют*(12), а основой тому является экономический опыт США и некоторых стран Европы.

Приведенные слова об аутстаффинге не как договорной конструкции, а как цепи действий, включающей прекращение одного трудового договора и заключение другого, представляют интерес, поскольку отчасти объясняют негативную оценку заемного труда как такового.

А.А. Чукреев продолжает рассуждения: "Аутстаффинг является наименее желательной для нашего общества формой заемного труда, а зачастую - и социально вредной, прежде всего, из-за распространенного в России использования этой технологии в качестве средства уклонения от уплаты налогов и сборов. Точнее, здесь мы имеем дело даже не с особой формой нетипичного труда, а со злоупотреблением правом, заведомо недобросовестным поведением работодателя-налогоплательщика"*(13).

В правоприменительной практике встречаются самые различные наименования исследуемой договорной конструкции, в том числе "договор аренды персонала"*(14), "договор о предоставлении рабочей силы"*(15), "договор на предоставление персонала"*(16), "договор об оказании услуги в предоставлении квалифицированных рабочих"*(17), "договор на возмездное оказание услуг по предоставлению персонала (аутсорсинг)"*(18), "договор аутстаффинга"*(19). В кругу экономистов иногда пользуются термином "стафф-лизинг"*(20), а англицизм "секондмент" используется для обозначения исследуемой договорной конструкции в акте Правительства России*(21), принятом в связи с направлением специалистов для работы в аппарате Всемирной организации здравоохранения.

Н.Г. Толочкова и А.А. Цветков считают наиболее правильным вариантом именовать рассматриваемые отношения "договором о предоставлении персонала"*(22). В таком подходе есть рациональное звено, поскольку он не образует дополнительных сложностей, связанных со стыковкой в сознании человека экономических и юридических моделей. Тем не менее, в данной работе считаю возможным пользоваться также термином "договор аутстаффинга" и "аутстаффинг" в синонимичном значении - как более кратким.

Аутстаффинг как явление, не противоречащее закону, упоминается в международно-правовых актах, в частности в нератифицированной Россией Конвенции N 181 Международной организации труда "О частных агентствах занятости"*(23). Согласно ст. 1 данного акта к частным агентствам занятости относятся, в том числе и лица, оказывающие услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом ("предприятие-пользователь"), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение.

Российский законодатель созрел для серьезной попытки регулирования аутстаффинговых отношений, спустя более чем десятилетие после принятия Трудового кодекса Российской Федерации. При этом нормотворцем, выбравшим для использования в законе спорный термин "заемный труд", был предусмотрен длительный срок для вступления в силу соответствующего правового акта.

О необходимости легального определения заемного труда говорилось не страницах печати*(24). Сегодня императивная норма-запрет на использование заемного труда, сопровождается легальной дефиницией такового: "Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника" (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ).

Если исходить из понимания приведенной нормы как не претендующей на роль универсального определения и применяющейся для целей толкования соответствующего закона, можно сделать вывод, что она не наносит сколько-либо существенного вреда. Впрочем, и назвать ее полезной и последовательной тоже трудно.

Частью 3 этой же статьи 56.1 ТК РФ установлено: "Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса".

В связи с подходом законодателя к рассматриваемому явлению невольно задаешься вопросом: для чего запрет и разрешение следует помещать в одну статью?

Возможен такой ответ на поставленный вопрос: выполнение трудовой функции под началом иного лица может быть следствием не распоряжения работодателя (акта одностороннего характера), а его соглашения с работником. Тогда законодатель подчеркивает обязательность консенсуса между слабой и сильной сторонами трудового договора для возникновения отношений аутстаффинга. Однако данный вывод вероятен лишь в связи с локализацией нормы, следующей непосредственно после определения трудового договора как соглашения (ст. 56 ТК РФ). Правильность такого заключения опровергается повторным использованием термина "распоряжение" в новой (отдельной) главе ТК РФ об аутстаффинге.

Убери законодатель норму о запрете заемного труда и норму, определяющую сам заемный труд - ничего не поменяется, поскольку границы аутстаффинга определены рядом специальных норм.

На спорность или противоречивость подхода законодателя к использованию термина "заёмный труд" и формулировки запрета на его использование обращают внимание практически все специалисты, затрагивающие соответствующий вопрос*(25). И.В. Анюхина и Е.В. Родионова говорят о возможности концептуально иного подхода к решению рассматриваемой проблемы: "Обратим внимание на существенную для концептуального понимания деталь примененной законодательной техники: законодатель мог бы разрешить заемный труд, вводя при этом ограничительные нормы на его применение любого масштаба (такие предложения также вносились). Однако Закон построен иначе: дано крайне широкое определение заемного труда, охватывающее все трехсторонние отношения, и установлен общий его запрет, из которого сделаны некоторые урегулированные исключения"*(26).

Думаю, можно согласиться с названными авторами, не безосновательно видящими в избранном нормотворцем подходе своеобразный посыл судейскому сообществу - ограничительно толковать закон, используя "люфт" судейского усмотрения*(27).

Согласен с профессором Н.М. Саликовой, отмечавшей до введения специальных норм об аутстаффинге: "Прямой запрет заемного труда малоэффективен"*(28).

Т.В. Скворцова, считающая легализацию заемного труда преждевременной, тем не менее, отмечает: "...Акцент на запретительной политике неизбежно повлечет со стороны работодателей выработку новых технологий обхода запретов"*(29).

В среде экономистов иногда встречаются сугубо положительные оценки результатов аутстаффинга*(30), игнорирующие негативные последствия для персонала, обращающие внимание, прежде всего, на возможность извлечения выгоды предпринимателем. Однако имеются и такие исследования, в которых довольно обстоятельно рассматриваются не только светлые, но и темные стороны такой "рационализации" работы*(31).

Экономист Ю.В. Долженкова, проявляющая разумную настороженность по отношению анализируемой модели, тем не менее, резонно замечает: "Запретительные меры могут привести к использованию вместо аутстаффинга - аутсорсинга или к применению незаконных схем заемного труда, что в целом вряд ли скажется положительно на условиях труда и оплаты работников"*(32).

В конечном итоге нормотворец под давлением объединений работодателей и с учетом здравого смысла был вынужден согласиться с позицией "золотой середины", как следствие легальный запрет заемного труда оказался декларативен, причем декларативен аномально - с немедленным опровержением первичного тезиса законодателя.

Причины использования аутстаффинга. Направления эффективного использования аутстаффинга - предмет многих экономических исследований. Лаконично и доступно (а значит, наиболее приемлемо для юридического исследования) причины его привлекательности объясняет специалист в области юриспруденции Н.М. Саликова: "С точки зрения работодателя, преимуществами договора аутстаффинга следует признать:

1) снижение административных издержек;

2) снижение расходов на оплату труда;

3) уменьшение необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уменьшение конфликтных ситуаций с представительными органами работников;

4) привлечение временных сотрудников для выполнения какого-либо бизнес-проекта"*(33).

Тезис о первичности экономики и вторичности права кажется мне хотя не и вечным, но справедливым для сегодняшнего дня и обозримого будущего. Однако в случае с российским аутстаффингом стремление хозяйствующих субъектов использовать соответствующую договорную модель рождает, прежде всего, содержание норм налогового права.

Так, подпункт 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ запрещает использовать упрощенную систему налогообложения (6% - от доходов; 15% - от суммы, полученной по принципу "доходы минус расходы") организациям и индивидуальным предпринимателям, средняя численность работников которых за налоговый (отчетный) период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек. Понятно, что данное правило проще всего обойти, не включая часть работников в штат, то есть, используя схему аутстаффинга. Соответствующая налоговая схема именуется "распределением активов и работников"*(34) и может включать не только аутстаффинг, но и сопровождаться передачей третьим лицам части имущества.

Результаты экономических исследований согласуются со сказанным: "...Анализ показывает, что большинство российских предприятий, применяющих заёмный труд, относятся к категории малых (<100 чел.), работающих по упрощённой системе налогообложения, которая даёт им возможность экономить на налогах и других обязательных отчислениях, в том числе и во внебюджетные фонды"*(35).

Впрочем, неумелое использование данной модели оптимизации налогообложения, при которой имеющийся персонал выводится за штат организации и оформляется на работу к аффилированным лицам, может привести к констатации налоговым органом получения необоснованной налоговой выгоды.

Любопытно, что в одном из актов арбитражного суда, принятых до того момента, когда законодатель посчитал необходимым специально урегулировать отношения аутстаффинга, констатируя налоговые правонарушения, суд даже использовал термин "заемный труд": "...Фактически рабочий персонал, предоставляемый ОАО "РЖД" являлся рабочим персоналом ООО "Марекс", которое создало схему использования моделей заемного труда на созданных обществом организаций-аутсорсеров, взаимозависимых с ним"*(36).

Замечено также, что лица, использующие упрощенную систему налогообложения, могут экономить на страховых взносах, поэтому иногда персонал переводится (набирается) как раз к таким работодателям*(37). Однако в данном случае могут возникнуть незапланированные сложности: "В отношении аффилированных аутстафферов нет запрета применять спецрежим. Следовательно, сохраняется возможность продолжать использовать способы оптимизации налогов на основе аутстаффинга, правда, в усеченном варианте, рискуя нарваться на обвинения в получении необоснованной налоговой выгоды. Ведь взаимозависимость сторон уже нельзя будет скрывать, в противном случае аутстаффер потеряет право на предоставление персонала"*(38).

Сказанное позволяет сделать вывод, что заемный труд находился, находится и будет находиться в зоне пристального внимания российских налоговых органов, и для того есть веские причины. За красивыми словами об оптимизации производства и лучших моделях взаимодействия с персоналом нередко кроется желание любым путем экономить на налогах.

Список литературы

1. Анюхина И.В., Родионова Е.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя // Закон. 2014. N 6. С. 74-81.

2. Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. N 5 (35). С. 71-74.

3. Евтихиева Ю.И. Современные способы функционирования HR-служб (на примере анализа бизнес-структуры ООО УК "АГРОКУЛЬТУРА") // Социально-экономические явления и процессы. 2013. N 7 (53). С. 48-54.

4. Долженкова Ю.В. Аутсорсинг и аутстаффинг на промышленных предприятиях // Труд и социальные отношения. 2014. N 5. С. 43-51.

5. Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты трудовых прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. N 1. С. 118-123. С.

6. Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N 17. С. 38-43.

7. Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1 (61). С. 43-52.

8. Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 33-44.

9. Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3-4. С. 58-60.

10. Минёва О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137-139.

11. Рогачева Н.И., Фалькович Е.Б. Организация работы с персоналом: современные кадровые технологии // Регион: системы, экономика, управление. 2009. N 2. С. 126-132.

12. Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 115-120.

13. Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. N 3-2. С. 214-219.

14. Смирных Л.И. Заёмный труд в России: быть или не быть?: препринт WP15/2012/02 / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. 46 с.

15. Тарасов Н.Н. Методологические проблемы современного правоведения: дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2002. 343 с.

16. Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 67-70.

17. Толочкова Н.Г., Цветков А.А. Лизинг персонала как новая форма гражданско-правового договора по оказанию услуг (выполнению работ) // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2010. N 3. С. 137-140.

18. Топчий А.В. Развитие и использование форм заемного труда в зарубежной и российской практике // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. N 15-1. С. 272-276.

19. Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494-498.

20. Царенко Ю.В. Бухгалтерия на дому, или "аутстаффинг по-русски" // Бухгалтер и закон. 2006. N 9. С. 9-20.

21. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 106-118.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Европейского суда по правам человека от 21 октября 2010 г. "Дело "Петр Королев (Petr Korolev) против Российской Федерации" [рус., англ.] // Бюллетень Европейского суда по правам человека. Российское издание. 2012. N 4. С. 8, 33-39.

*(2) Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. ст. 1915.

*(3) Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. N 32, ст. 3340.

*(4) Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 июля 2014 г. по делу N 33-5482/2014.

*(5) О теоретических и нормативных конструкциях см.: Тарасов Н.Н. Методологические проблемы современного правоведения: дис. _ д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 302-305.

*(6) Минёва О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137.

*(7) Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494.

*(8) Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N 17. С. 39.

*(9) Иванова М.М. Указ. соч. С. 40.

*(10) Иванова М.М. Указ. соч. С. 41-42.

*(11) Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 109.

*(12) См., напр.: Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1 (61). С. 47; Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 41; Топчий А.В. Развитие и использование форм заемного труда в зарубежной и российской практике // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. N 15-1. С. 274-275.

*(13) Чукреев А.А. Указ. соч. С. 109.

*(14) Постановление Арбитражного суда Центрального округа от 14 августа 2014 г. по делу N А14-2639/2013.

*(15) Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 31 октября 2013 г. по делу N А58-381/2013.

*(16) Определение ВАС РФ от 10 апреля 2013 г. N ВАС-1940/13 по делу N А40-11412/12-116-21.

*(17) Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 5 сентября 2011 г. N 05АП-5187/2011 по делу N А51-3711/2011.

*(18) Постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 10 июля 2014 г. N 06АП-2005/2014 по делу N А73-14091/2013.

*(19) Определение ВАС РФ от 16 декабря 2013 г. N ВАС-14016/10 по делу N А58-2091/09.

*(20) Рогачева Н.И., Фалькович Е.Б. Организация работы с персоналом: современные кадровые технологии // Регион: системы, экономика, управление. 2009. N 2. С. 126-132. С. 128.

*(21) Распоряжение Правительства РФ от 5 мая 2012 г. N 749-р "О выделении в 2012-2013 годах средств за счет средств федерального бюджета на реализацию мероприятий в рамках совместных инициатив Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Всемирной организации здравоохранения в рамках реализации положений Меморандума о взаимопонимании" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 21, ст. 2664.

*(22) Толочкова Н.Г., Цветков А.А. Лизинг персонала как новая форма гражданско-правового договора по оказанию услуг (выполнению работ) // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2010. N 3. С. 139.

*(23) Заключена в г. Женеве 19 июня 1997 г.

*(24) Ларичева Е.В. Заемный труд в России // Управленец. 2011. N 3-4. С. 59.

*(25) См., напр.: Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права // Среднерусский вестник общественных наук. 2014. N 5 (35). С. 73; Записная Т.В., Синюгина Т.В. Проблемы защиты трудовых прав отдельных категорий работников // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2015. N 1. С. 120; Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 68; Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. N 2 (28). С. 112.

*(26) Анюхина И.В., Родионова Е.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя // Закон. 2014. N 6. С. 74-81.

*(27) Анюхина И.В., Родионова Е.В. Указ. соч.

*(28) Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 119.

*(29) Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. N 3-2. С. 215.

*(30) Евтихиева Ю.И. Современные способы функционирования HR-служб (на примере анализа бизнес-структуры ООО УК "АГРОКУЛЬТУРА") // Социально-экономические явления и процессы. 2013. N 7 (53). С. 48-54.

*(31) Иванова В.И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны // Управленческое консультирование. 2014. N 1. (61). С. 43-52; Долженкова Ю.В. Аутсорсинг и аутстаффинг на промышленных предприятиях // Труд и социальные отношения. 2014. N 5. С. 43-51.

*(32) Долженкова Ю.В. Указ. соч. С. 50.

*(33) Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 120.

*(34) Качалин Д.С. Анализ российских моделей дробления (реорганизации) бизнеса, обеспечивающих соответствие его масштабов специальным режимам налогообложения // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. N 3. С. 37.

*(35) Смирных Л.И. Заёмный труд в России: быть или не быть?: препринт WP15/2012/02 / Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 33.

*(36) Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22 июня 2011 г. N Ф03-2525/2011 по делу N А73-11212/2010.

*(37) Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 68.

*(38) Толкачева О.П. Указ. соч. 69.